New Leadership in der Praxis

Wie NEW WORK gelingen kann

70 Prozent unserer Lebenszeit verbringen wir mit Arbeit. Wer begeisterte, loyale Mitarbeitende will, muss diese Zeit so gestalten, dass sie danach lechzen, zur Arbeit zu gehen! Dinge ausprobieren, experimentierfreudig sein, alles leichter nehmen und lebenswert machen! Es geht um Attraktivität, Humor und Sinnhaftigkeit – das alles kann „New Leadership“!

Viele grosse Veränderungen, wie die Digitalisierung, der demografische Wandel, die Globalisierung, internationale Vernetzung sowie auch der gleichzeitig stattfindende Wertewandel fordern einen Übergang in eine neue Arbeitswelt. Diese Veränderungen finden auch im gesellschaftlichen, kulturellen Leben statt sowie international und haben große Auswirkungen auf die interne Arbeitsorganisation und Führung in Unternehmen. Dabei wird offenbar, dass wir in unseren aktuellen Unternehmensorganisationen und -kulturen oft nicht für diese Informationsflut mit dem gleichzeitig hohen Speed an technischen und kulturellen Veränderungen ausgelegt sind.

Jede:r einzelne Mitarbeiter:in ist plötzlich wichtig geworden. Jede einzelne Perspektive zählt. Wir sprechen von notwendiger Mehrperspektivität und ein ‘Willen-Wollen’ (Volution) der Mitarbeitenden. Dies heißt, dass jede:r Einzelne seine:ihre Perspektive einbringen muss und dies auch ‘wollen soll’, er:sie muss mitdenken, mitbewirken und mitgestalten und Verantwortung übernehmen wollen. Es reicht heute nicht mehr, als Unternehmen einfach nur ‘gut’ zu sein. Wer erfolgreich sein möchte, muss sich diesem Wandel und der permanenten Veränderung stellen und diese aktiv mit seinem Team gemeinsam mitgestalten. Und zwar so, dass alle echten Spaß daran haben, mitmachen zu dürfen! Wir sprechen von ‘New Leadership’.

Wie sieht aber die tatsächliche Situation der Mitarbeitenden in den Unternehmen aus?

Eine MISG-Studie vor Corona hat gezeigt, dass 70-80% der Mitarbeitenden in Unternehmen demotiviert sind. 40% der Mitarbeitenden gehen sogar so weit, dass sie zuschauen würden, wie ihr Chef eine Entscheidung fällt, von der sie wissen, dass er mit dieser ‘den Karren gegen die Wand fährt’, und sie würden nichts tun, ihn nicht warnen!

Gleichzeitig waren sich 60% der Unternehmen bewusst, dass sie aufgrund der Digitalen Transformation dringend etwas tun mussten. Nur 10% der Unternehmen wussten, was sie verändern oder wie sie starten sollten.

Schaut man in Richtung Lösung, so identifiziert zum Beispiel McKinsey, dass jedes dritte Unternehmen das Verhalten seiner Mitarbeitenden und die eigene Kultur als größtes Hindernis zur digitalen Transformation sieht.

Viele kennen den Spruch von Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast”!
Gleichzeitig wissen die wenigsten Unternehmen, wie sie eine Unternehmenskultur verändern können.

Was ist eine Unternehmenskultur?

Eine Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der gemeinsamen Werte und Einstellungen, die die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten und die Sprache der Mitarbeitenden beeinflussen. Will man also eine Unternehmenskultur beeinflussen, muss man sich mit den Mitarbeitenden, dessen Werten und Einstellungen beschäftigen.

Wenn also in Bezug auf die Digitalisierung die Mitarbeitenden nicht mitmachen wollen, liegt es an ihren Einstellungen und Werten. Der digitale Mindset fehlt. Wissend, dass wir die Mitarbeitenden dringend brauchen und sie ihr volles Potenzial geben sollen. Und die Führung in der Lage sein muss, die Teams und jede:n einzelne:n Mitarbeiter:in souverän abzuholen und sicher zu begleiten kann.

Dies birgt eine Vielzahl an Herausforderungen für Führungskräfte:

• Wie können Hindernisse aus dem Weg geräumt werden, die einem gutem Start und einem positiven Mindset noch im Wege stehen.
• Wie können Konflikte oder Unstimmigkeiten präventiv verhindern werden?
• Wie finden wir heraus, was jede:r einzeln:e Mitarbeiter:in wirklich will und braucht, um glücklich zu sein und mitmachen zu wollen und was können wir praktisch tun, damit sich Mitarbeitende positiv ans Unternehmen gebunden fühlen?
• Wie gelingt es uns, achtsam genug im Arbeitsalltag zu sein, um die kleinen Banalitäten zu bemerken, die Demotivationsmomente auslösen?

Um diesen Fragen und Herausforderungen zu begegnen, hilft es, herauszufinden, wie Menschen im Allgemeinen ‘ticken’, auch aus neurobiologischer Sicht. Denn kennen wir erst das Gehirn der Menschen, ist es einfach zu erkennen, was den Mitarbeitern wichtig ist und was gute kreative Ideen und auch einfache Maßnahmen sein können, die schnell Wirkung zeigen. Gleichzeitig hilft ein Eintauchen in das Thema Lachen, Spielen und Humor, um zu erkennen, dass auch diese Themen für kreatives Arbeiten wichtig sind.

Wie sieht es mit den Unternehmenswerten aus, werden diese auch aktiv im Unternehmensalltag gelebt oder stehen diese nur auf dem Papier? Hier ist wichtig hinzuschauen, welche Werte es im Detail sind, die aktiv gelebt werden sollen in einer ‘New Work Kultur’ und wie eine werteorientierte Führung in einer New-Work Kultur praktisch und vor allem nachhaltig gelebt und organisatorisch eingebunden werden kann. Je einfacher, desto besser – und am besten noch mit Spass!

Die Experten sind sich einig: die Hauptaufgabe im New Leadership besteht darin, eine neue ‘New Work Kultur’ in den Unternehmen aufzubauen und zu halten

Sie ist eine der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Wettbewerb und von großer Wichtigkeit für ein Unternehmen. 47% der von HAYS befragten Manager beurteilen die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur sogar als top HR-Thema der Zukunft und 82% der von Deloitte befragten Manager:innen sehen in der Unternehmenskultur einen der größten potenziellen Wettbewerbsfaktoren.

Betrachtet man die Teams, so stellen wir fest, dass immer mehr Menschen sich bewusst sind, dass Arbeitszeit Lebenszeit ist. Wir sprechen also nicht nur von einer Digitalen Transformation, denn gleichzeitig findet eine Bewusstseinstransformation statt. Menschen erkennen den Wert der Lebenszeit, ihren eigenen Wert und leben bewusster.
Mitarbeiter:innen möchten gesehen werden, dazugehören, wichtig genug sein, mitreden und mitentscheiden zu dürfen, sie fordern Transparenz und Ehrlichkeit in den Informationen, Wertschätzung und Anerkennung, sie wollen sich weiterentwickeln, Raum haben, auch mal experimentieren und suchen einen Sinn in dem, was sie tun.

Hierzu gilt es als Führungskraft eine Strategie und Wohlfühlkultur zu entwickeln, die diesen Ansprüchen der Mitarbeitenden gerecht wird, die Werte, wie Vertrauen, Mut, Wertschätzung, Menschlichkeit, Authentizität, Experimentierfreude und Innovation, Achtsamkeit und Spass aktiv vorlebt.