Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt hat längst stattgefunden: Die Nachfrage nach Arbeitnehmer:innen übersteigt das Angebot. Passende Talente lassen sich heute nur durch eine positive Candidate Experience überzeugen und für die eigene Organisation gewinnen. Doch was spricht potenzielle Kandidat:innen an? Womit lassen sie sich überzeugen?
Durchweg gute Erfahrungen während des gesamten Recruiting-Prozesses sind inzwischen ein Must-have. Denn: Der erste Eindruck zählt und kann nicht revidiert werden. Im Gegenteil, oft wirken sich negative Erfahrungen noch später auf die Arbeitgebermarke aus.
Was ist Candidate Experience?
Candidate Experience umfasst alle Erfahrungen durch Berühungspunkte – den sogenannten Touchpoints, die interessierte Bewerber:innen im Recruiting-Prozess mit Kontaktpersonen und Unternehmen selbst machen. Diese sind vergleichbar mit einer Reise, weshalb Beschäftigte im Personalmanagement auch von Candidate Journey sprechen.
Die Candidate Journey fängt bereits an, wenn ein:e potenzielle:r Interessent:in noch gar nicht beabsichtigt, sich zu bewerben. Bereits diese ersten Erfahrungen beeinflussen die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen. Dies können Tarifverhandlungen sein, über die in den Medien berichtet wird, Informationen aus dem privaten Umfeld oder ein schlechtes Image aufgrund von Entlassungen in einer Krisenzeit.
Alle weiteren offensichtlichen Kontaktpunkte im Recruiting-Prozess, u. a. die Stellenanzeige (online, offline), Telefon-, Videointerview oder persönliches Bewerbungsgespräch, die Reaktionszeiten zwischen diesen Kontakten, der Onboarding-Prozess, bieten die Möglichkeit bei den sich Bewerbenden positive Gefühle mit dem Unternehmen zu erzeugen. Diese sollten genutzt werden!
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Welchen Nutzen hat eine Candidate Experience?
Alle Kandidat:innen – ob bisherige, aktuelle oder zukünftige – sind Multiplikator:innen, die ihre Wahrnehmungen und Erfahrungen mit dem jeweiligen Unternehmen mit anderen teilen. Dies geschieht online, aber genauso auch im Freundes- und Bekanntenkreis. Das beeinflusst den Ruf der Organisation und seiner Produkte oder Dienstleistungen. Wenn sich Bewerbende überwiegend positive Erfahrungen machten, empfehlen sie Arbeitgeber weiter. Das geschieht auch, wenn sie die Stelle gar nicht bekamen. Auch eine Absage (Verlinkung ist bei durchweg gutem Erlebnis nicht imageschädigend für ein Unternehmen.
Kennzahlen in der Candidate Experience
Ohne eine gute Erfolgskontrolle nützt die beste Recruiting-Strategie nichts. Key Performance Indicators (KPIs) oder Recruiting-Kennzahlen sind ein effektives Werkzeug, um Prozesse der Personalbeschaffung zunächst zu messen und dann zu bewerten.
Entlang der gesamten Candidate Journey lassen sich Kennzahlen erheben, u. a.
- Click-Through-Rate (CTR) von der Unternehmensseite zur Karriereseite
- Abbruchrate bei dem Online-Bewerbungsformular
- Herkunft der Besucher
- Zeit von Stellenausschreibung bis zum ersten Gespräch (Time-to-Interview)
- Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire)
- Kosten, die für eine Stellenbesetzung anfallen (Cost-per-Hire)
- Absagequote
- Frühfluktuation
Diese Recruiting-Kennzahlen zeigen eindeutig, wo Schwachstellen im Bewerbungsprozess vorliegen könnten und wo Optimierungsbedarf vorhanden ist. Dabei sind einige Hebel einfach zu verbessern, wohingegen andere einen höheren Aufwand erfordern.
Schließlich sollte jede Organisation für sich selbst herausfinden, wie eine gute, aussagekräftige Mischung aus Recruiting-Kennzahlen aussieht. Maßgeblich ist ein ausbalanciertes KPI-System, das mehrere Aspekte kombiniert und idealerweise auch mit den strategischen Unternehmenszielen verknüpft, statt einseitig auf hohe Geschwindigkeit oder Kostenminimierung ausgerichtet zu sein.
Fazit
Eine positive Candidate Experience ist ein fortlaufender, übergreifender Prozess, der abhängig von den gesuchten Talenten jeweils andere Schwerpunkte, andere Ansätze oder sogar eine andere Sprache haben kann. Ein großer Fehler wäre es, zu kopieren oder zu adaptieren, was vermeintlich erfolgreich in einer anderen Organisation scheint. Entscheidend ist zu erarbeiten, was zum einen der Zielgruppe wichtig ist und sie von einer Bewerbung überzeugen könnte. Zum anderen, was (welche Persönlichkeit, Qualifikationen) das Unternehmen oder das Team braucht, damit die neuen Kolleg:innen auch „passen“. Abschließend ergibt eine Analyse, wo die Candidate Experience – aus Bewerber:innensicht – optimiert werden könnte.
Eine authentischer Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass Kandidat:innen das Unternehmen glaubwürdig und positiv in Erinnerung behalten und – nicht nur als Arbeitgeber – weiterempfehlen.
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