Learner Engagement – Definition

Wenn Mitarbeitende Freude am Lernen und der persönlichen Weiterentwicklung haben, ist auch ihr „Learner Engagement“ entsprechend hoch. Was dieser Begriff genau bedeutet und wieso er ein wichtiger Faktor für den Erfolg von L&D-Maßnahmen ist, erfahren Sie in diesem Artikel. Außerdem stellen wir Ihnen die fünf wichtigsten Hebel vor, mit denen Sie das Learner Engagement in Ihrer Organisation steigern können.

Der Wert des Learner Engagement

Sich für etwas zu engagieren bedeutet, seine volle Aufmerksamkeit darauf zu verwenden. Menschen können sich für unterschiedliche Dinge engagieren – Hobbys, soziale Anliegen oder Projekte bei der Arbeit. Eine besondere Rolle spielt das Engagement für die eigene persönliche Weiterentwicklung.

Für den Unternehmensbereich Learning & Development spielt das sogenannte „Learner Engagement“ eine große Rolle, denn in der betrieblichen Weiterbildung macht der Grad des Learner Engagement den Unterschied zwischen der bloßen Teilnahme an Lernaktivitäten und dem daraus resultierenden Wissenserwerb und Transfer in die Praxis aus.

Learner Engagement ist im Kern das Maß dafür, ob jemand ausreichend motiviert ist, sich voll und ganz auf das Lernen einzulassen oder nicht. Der Wert liegt darin, dass Lernerfahrungen nur bei einem ausreichend hohen Learner Engagement in die Praxis übersetzt werden. Die Erfahrung zeigt, dass engagierte Lernende motivierter sind und eher Erfolg haben werden. Sie werden oft zu Leistungsträgern, die das Gelernte anwenden und ihre Fähigkeiten stetig weiterentwickeln.

Sind Lernende hingegen unengagiert, verpassen sie Gelegenheiten, sich selbst zu fordern, beschränken sich auf das Nötigste und distanzieren sich sowohl von der Lernerfahrung als auch von Mitlernenden.

Learner Engagement auf den Punkt gebracht

Das „Glossary of Education Reform“ definiert „student engagement“ als:

„Grad der Aufmerksamkeit, der Neugier, des Interesses, des Optimismus und der Leidenschaft, die Lernende zeigen, wenn sie lernen oder unterrichtet werden. Dies wirkt sich auf den Grad der Motivation aus, die sie haben, um zu lernen und in ihrer Ausbildung voranzukommen“.

Diese Definition bezieht sich zwar auf den Bereich der schulischen Bildung, sie lässt sich jedoch sehr gut auf das Learner Engagement in der betrieblichen Weiterbildung übertragen. Hier kommt noch der Aspekt hinzu, dass der Grad des Learner Engagements darüber entscheidet, wie intensiv Angebote aus dem Bereich L&D genutzt werden und wie stark die Bindung von Mitarbeitenden zu angebotenen Lernplattformen ist.

Das Learner Engagement zielt auf eine langfristige Perspektive, wohingegen der Begriff der „Lernmotivation“ eher ein kurzfristiges „Aufraffen“ zum Lernen meint. Beide Begriffe sind eng miteinander verknüpft und es kann von Seiten L&D einen enormen Aufwand erfordern, unmotivierte Mitarbeitende (wieder) für das Lernen zu begeistern.

Was Learner Engagement eigentlich ist

Das Engagement der Lernenden spiegelt die Quantität und Qualität ihrer Teilnahme an Kursen und anderen Angeboten der betrieblichen Weiterbildung wider. Außerdem beeinflusst es die Interaktion und Zusammenarbeit von Lernenden mit Mitlernenden und Lehrenden. Mit anderen Worten: Das Engagement der Lernenden ist der Gradmesser für eine potenziell erfolgreiche Lernerfahrung für alle Beteiligten.

Engagierte Lernende…

• sind eifrig bei der Teilnahme an Lernangeboten,
• lernen aktiv und aus eigenem Antrieb,
• zeigen Bereitschaft, sich anzustrengen,
• sind motiviert und inspiriert.

Wie zeigt sich das alles in der Praxis? Um es einfach auszudrücken: Wenn Ihre Lernenden alle ihre Aufgaben pünktlich erledigen, hervorragende Ergebnisse erzielen und sich an kollaborativen Bereichen wie Diskussionen beteiligen, können Sie getrost sagen, dass sie engagiert sind.

Wenn Lernende hingegen Lernangebote nur widerwillig annehmen, „nur das Nötigste“ machen oder bei Wissenstests schlechte Ergebnisse bringen, dann fehlt es ihnen wahrscheinlich an Engagement.

So kann L&D das Learner Engagement fördern

Freude am Lernen im betrieblichen Kontext entsteht durch wiederholte positive Lernerfahrungen. Dafür müssen sich die genutzten Systeme und Lerninhalte ganz nach den Bedürfnissen der Lernenden richten. Die stärksten Hebel für ein stärkeres Learner Engagement sind:

Selbstbestimmtes Lernen

Pflichtschulungen, die „verordnet“ werden, haben klassischerweise schlechte Karten. Findet Lernen selbstgesteuert statt und die Lernenden können ihre persönliche Entwicklung selbst gestalten, steigt auch das Learner Engagement. Lernende erleben dann Selbstwirksamkeit und können die Bereiche vertiefen, für die sie sich interessieren und in denen ihre Talente liegen.

Relevanz durch Personalisierung

Lernangebote müssen zum individuellen Bedarf passen. Sie dürfen nicht langweilen, aber genauso wenig überfordern. Diese Anforderung können Organisation nicht mit der Gießkanne lösen. Stattdessen ist ein immer höheres Maß an Personalisierung gefragt – insbesondere vor dem Hintergrund, dass Jobprofile immer ausdifferenzierter werden und für manche Tätigkeiten sehr spezielle Skills erforderlich sind.

Orientierung

Lernende benötigen Orientierung bei der Auswahl der von ihnen genutzten Lernangebote. Learning Experience Plattformen können beim Spagat zwischen selbstgesteuertem Lernen und Orientierung im Dschungel der Lernangebote unterstützen.

KI-gestützte Vorschläge für relevante Lernangebote helfen den Lernenden dabei, aus einer Fülle möglicher Lern-Nuggets auszuwählen. So können sie in ganze Lernpfade einsteigen, die zu ihren Interessen und Vorerfahrungen passen.

Lernen im Moment des Bedarfs

Wenn Mitarbeitende Lernimpulse genau dann bekommen, wenn sie diese brauchen, steigt der Praxisbezug. Moderne Lernplattformen machen digitale Lerninhalte rund um die Uhr ortsunabhängig verfügbar. Statt sich zu einem klassischen Seminar anzumelden und wochenlang bis zur Durchführung zu warten, können Mitarbeitende brennende Fragen direkt mit attraktiven Lern-Nuggets beantworten.

Soziales Lernen fördern

Wenn Organisationen das soziale Lernen im Zusammenspiel mit anderen fördern, kann das ebenfalls positive Auswirkungen auf das Learner Engagement haben. Ein Weg dahin ist zum Beispiel, die Praxisnähe durch die Einbeziehung von User-generated Contents zu erhöhen. Statt Standardseminaren lernen Mitarbeitende dann von ihren Kolleg:innen anhand realer Praxisfälle.

Ein Mentoring-Programm kann diesen Effekt noch erhöhen. Darüber hinaus kann es Mitarbeitende sogar dazu anregen, eigenes Wissen und Erfahrungen aktiv zu teilen und im Gegenzug Wertschätzung für ihre Expertise zu erfahren.

Fazit: Learner Engagement als Handlungsfeld für L&D

Nur, wenn Mitarbeitende Lust haben zu lernen, kann ihre Entwicklung gefördert werden. Es braucht gezielte Impulse, um Mitarbeitende dazu zu bekommen, die Zeit und Energie für Lernen am Arbeitsplatz aufzubringen. Lerninhalte müssen dazu in erster Linie inhaltlich und im Kontext relevant sein, aber auch die Aufbereitung der Inhalte kann das Learner Engagement fördern.