Passgenaues Angebot für Mitarbeitenden- und Karriereförderung
Kontinuierliche fachliche und überfachliche Qualifizierung ist ein Muss für Unternehmen und jeden Einzelnen, um die Beschäftigungsfähigkeit optimal zu halten. Doch worauf kommt es in den unterschiedlichen Alters- und Karrierephase an und welche Qualifizierungsform eignet sich wann am besten?
Für viele Unternehmen ist das Personal zu einer kostbaren Ressource für den wirtschaftlichen Erfolg geworden. Das gilt nicht nur für Nachwuchsführungskräfte, sondern für nahezu alle Hierarchieebenen und Einsatzbereiche – von Berufseinsteigenden mit Karriereambitionen bis zu älteren Mitarbeitenden, die noch einmal neu durchstarten möchte. Alle profitieren von Aus- und Weiterbildungsangeboten, die vom Führungskräftetraining bis hin zur Förderung sozialer Kompetenzen so vielseitig wie noch nie sind.
Das Weiterbildungsangebot entspricht dem mittlerweile in vielen Unternehmen professionalisierten Kompetenzmanagement. In Kompetenzprofilen werden sowohl die für eine Stelle nötigen Kompetenzen erfasst als auch diejenigen, die die arbeitnehmende Person mitbringt. Und es geht nicht nur um Wissen, sondern auch um die sogenannten Soft Skills, zu denen zum Beispiel Teamfähigkeit oder kommunikative Fähigkeiten gehören. Dass es sich lohnt, alle relevanten Kompetenzen zu fördern, beweisen die Zahlen: Wer geschickt in die Talentförderung investiert, erreicht bis zu 33 Prozent mehr Umsatz pro Mitarbeiter:in, hat die Unternehmensberatung Transformation Management AG aus St. Gallen ermittelt. Sie befragte in einer Studie Personalverantwortliche der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
Personalentwicklung und Talent Management - Glückliche Talente
Personalentwicklung und erfolgreiches, ganzheitliches Talent Management bedeutet Definieren, Messen, Steuern und Regeln.
In Zeiten des Fachkräftemangels kommt dieser Disziplin eine besonders hohe Bedeutung im Unternehmen zu. Dabei gilt es, das vorhandene Potenzial und die Talente eines Mitarbeiters zunächst zu erkennen und dann voll auszuschöpfen. Wir unterstützen Sie bei diesen Herausforderungen. Entdecken Sie unsere Welt des Talent Management: Beratung, Qualifizierungsangebote, Inhouse-Trainings, e-Learnings, Blended Learning, Software-Lösungen, Trends, Tipps, kostenlose Services wie Whitepaper, Webinare, aktuelle Fachartikel und vieles mehr.
Themenwelt Talent Management
Flexibel mit modularen Angeboten
Doch was soll wann, wie und womit gefördert werden? Für die Personalentwicklung entscheidend ist die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden, weil sie unmittelbar mit dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens verbunden ist. Vielfach werden mit dem Stichwort Employability nur ältere Mitarbeiter:innen in Verbindung gebracht. In der Tat wird dieser Punkt jedoch schon beim Eintritt ins Unternehmen relevant, denn zum erfolgreichen Start gehören mehr als gute Fachkenntnisse.
Berufseinsteigende suchen oft noch nach Orientierung für die persönliche Karriere. Oder sie sind in der für sie neuen Situation am Arbeitsplatz unsicher. Kommunikations- und Präsentationstrainings helfen, Sicherheit zu gewinnen. Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung wirken unterstützend wenn es darum geht, sich zu orientieren und im Job richtig zu positionieren. Mit – vorausschauendem – Blick auf die strategische Karriereplanung kann es sich sowohl für alle Beteiligten lohnen, berufsbegleitende Ausbildungsangebote mit modularem Aufbau zu präferieren. Jedes Modul bildet dabei eine abgeschlossene Einheit, die für sich genommen von Nutzen ist. Aufeinander auf bauende Weiterbildungsangebote gibt es für jede Karrierestufe und jede Phase des Berufslebens. Fachkenntnisse werden damit ebenso vermittelt wie Methodenkompetenz. Auch in soziale und persönliche Kompetenzen lässt sich ein ganzes Berufsleben lang investieren. Wer beständig an sich arbeitet, kann flexibler reagieren und seinen Wert für das Unternehmen erhalten, wenn nicht gar steigern.
Perspektiven für jedes Alter
Das kommt den Karriereperspektiven zugute. Sollte es dann zum Beispiel mit der klassischen Managementkarriere nicht klappen, ist vielleicht eine Wissens- oder Projektmanagementkarriere möglich.
Dass man auf dem Weg dorthin das klassische Präsenzseminar absolviert hat, ist nicht mehr selbstverständlich. Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen profitieren heute von einer Methoden- und Medienvielfalt, die Lernpräferenzen in jedem Lebensalter abdeckt. Jüngere Mitarbeitende sind aus Schule und Studium bereits mit den flexiblen e-Trainings und e-Learning vertraut, während ältere Mitarbeiter:innen an diese Lernform erst herangeführt werden müssen.
Blended Learning-Formate sind für Themen besonders geeignet, bei denen Wissenserwerb und anschließendes Training wichtig sind. Schriftliche Lehrgänge schließlich sind für jede Altersklasse ohne Zusatzkenntnisse und unabhängig von Zeit und Ort eine Alternative.
Die gute Nachricht für alle, die mit einer alternden Belegschaft konfrontiert sind oder selbst dazugehören: Auch über 40 und selbst mit 50 Jahren ist die Entwicklung von Mitarbeitenden und die „kleine“ Karriere noch möglich. Vor allem wenn es gelingt, Lebenserfahrung und eventuelle Brüche im Lebenslauf positiv in das berufliche Handeln einzubringen. Unternehmen wie BMW und Audi beispielsweise haben längst erkannt, dass diese Altersgruppe mit einer Mischung aus Sicherheitsdenken und Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem Weiterbildung besonders engagiert nutzt.
Wer etwas für die Beschäftigungsfähigkeit seiner Mitarbeiter:innen oder die eigene Karriere tun möchte, sollte auf den richtigen Zeitpunkt achten und an die Zukunft denken. Hier sind Anhaltspunkte für die verschiedenen Lebens- und Karrierephasen:
20+ Für Unternehmen lohnt es sich, bereits jetzt potenzielle Bewerber:innen auf sich aufmerksam zu machen. Im Rahmen von Praktika können sie erfahren, welche Kompetenzen besonders wichtig sind und woran sie noch arbeiten müssen. Die künftigen Arbeitgeber dagegen können bereits jetzt damit beginnen, die Praktikanten an das Unternehmen zu binden.
30+ Erste Weichen für die Karriere sind gestellt. Damit ist meist auch klar, an welchen Kompetenzen noch gearbeitet werden muss und welche Stärken besonders betont werden sollten. Wer nicht den klassischen Weg einer Nachwuchsführungskraft einschlagen kann, sollte alternative Perspektiven haben.
40+ Für viele Mitarbeiter:innen ist Zeitmanagement jetzt ein besonders wichtiges Thema, um Familie und Beruf vereinbaren zu können. Flexible Weiterbildungsangebote – vom e-Learning über den schriftlichen Lehrgang bis zum Präsenztraining – ermöglichen jedem, sie zu nutzen.
50+ In diesem Alter geht es besonders darum, die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Das Fachwissen und alle für den Beruf wichtigen Kompetenzen gehören auf den Prüfstand. Wer es bis zu diesem Zeitpunkt nicht getan hat, sollte jetzt besonders auf die Gesundheit achten. Anti-Stressprogramme und aktive Gesundheitsförderung helfen.
60+ Ist der Wissenstransfer organisiert? Verfügen die Mitarbeitenden über die entsprechenden Kompetenzen? Auch für die Vorbereitung auf den Ruhestand gibt es Weiterbildungsangebote, die Mitarbeiter:innen helfen, bis zum Schluss engagiert zu arbeiten und zuversichtlich in die neue Lebensphase einzutreten.
