Mindestlohn, Nachweisgesetz und Corona: Der Jahreswechsel 2022/2023 bringt neue (und alte) Herausforderungen für Personalentscheider:innen. Welche das sind und wie Personalentscheider:innen diese in ihre Personalstrategie für 2023 einbinden, erläutert die Haufe Akademie auf ihren Tagungen für das Personalbüro. Die wichtigsten Änderungen haben wir in diesem Blogbeitrag für Sie zusammengefasst.
Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns
Seit 2015 gibt es in Deutschland den gesetzlichen Mindestlohn. Alle zwei Jahre wird er von der Mindestlohnkommission in seiner Höhe vorgeschlagen. 2022 wurde der Mindestlohn einmalig erhöht, um die im Koalitionsvertrag vereinbarte Anhebung des Mindestlohns umzusetzen. Er beträgt seit dem 1.10.2022 12 Euro pro Stunde. Ab dem 1. Januar 2024 entscheidet wieder die Mindestlohnkommission über zukünftige Anhebungen. Die einmalige Anhebung des Mindestlohns betrifft rund 22 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland, wie es eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bestätigte.
Der Mindestlohn gilt für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer:innen – unabhängig von Branche und Bundesland. Zudem gilt er für nahezu alle Arbeitsverhältnisse. Keinen Anspruch auf Mindestlohn haben hingegen Ehrenamtliche, Minderjährige ohne Berufsabschluss, Praktikant:innen im Rahmen einer verpflichtenden Studienordnung oder Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Auch Auszubildende sind vom gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen, da für sie kein Arbeitsverhältnis besteht. Sie haben aber nach dem BBiG einen Anspruch auf Mindestvergütung.
Die wichtigsten Aspekte zum gesetzlichen Mindestlohn haben wir Ihnen in einer Checkliste zusammengestellt.
Unsere Empfehlung
Personalleiter:innenforum XL
Alle Themen und Inhalte des Personalleiter:innenforums XL werden speziell für Sie als Entscheider:in aufbereitet. Erleben Sie neben der Vermittlung der wichtigsten Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht für das Jahr 2023 eine Erörterung aktueller Brennpunktthemen mit konkreten Handlungsempfehlungen für Ihre Personalstrategie. Dabei geht es darum, im Kreis Ihrer Personalleiter:innenkolleg:innen an eigenen Fallbeispielen mit Unterstützung aller Beteiligten Gestaltungsspielräume für sich und das Unternehmen zu erkennen und Umsetzungsideen zu erhalten.
Zur Tagung Personalleiter:innenforum XL
Neuregelung Nachweisgesetz: Arbeitsverträge richtig anpassen
Die Neuregelung des Nachweisgesetzes setzt die EU-Richtlinie (2019/1152) über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union um. Sie ist am 1.8.2022 in Kraft getreten. Für das Personalmanagement bedeutet das: Neue, aber auch bestehende Arbeitsverträge ändern sich. Letztere jedoch nur, wenn Arbeitnehmer:innen darauf bestehen. Die Inhalte müssen deutlich detaillierter sein, damit sie transparenter für die Arbeitnehmer:innen werden.
Darunter fällt die wohl wichtigste Änderung: Die Angaben, die das Nachweisgesetz verlangt, müssen in Schriftform getroffen werden. Das bedeutet, dass neue Arbeitsverträge wohl auch in Schriftform vereinbart werden müssen, da einige der darin enthaltenen Informationen laut Nachweisgesetz schriftlich vorzuliegen haben. Konkret heißt das: „Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen“.
Weitere Informationen zu den neuen Anforderungen an Arbeitsverträge finden Sie hier .
Die elektronische Arbeitszeiterfassung – auch bei Minijobs
Ob Minijob, Teilzeit oder Vollzeit: Das Gesetz schreibt die Dauer der Arbeitszeit inklusive der vorgesehenen Pausen vor. Viele Arbeitgeber:innen müssen daher schon heute die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter:innen erfassen, damit die Behörden die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften sowie der Ruhezeiten kontrollieren können.
Im Mai 2019 entschied der Europäische Gerichtshof, dass Arbeitgeber die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, ihre zeitliche Lage sowie etwaige Überstunden erfassen müssen. Im September 2022 zog das Bundesarbeitsgericht nach und entschied, dass in Deutschland eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Welche konkreten Folgen das Urteil in der Praxis hat, ist noch unklar. Fest steht allerdings: Alle Betriebe in Deutschland sind dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit anzubieten.
Arbeitsschutz: Neue Corona-Regeln am Arbeitsplatz
Ab dem 1. Oktober 2022 gilt die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Diese soll das Infektionsgeschehen im Herbst und Winter in Deutschland kontrollieren. Für Arbeitgeber:innen bedeutet das, ein Hygienekonzept zu erarbeiten und umzusetzen. Dazu zählen beispielsweise Maßnahmen wie Abstandhalten, Handhygiene, Arbeiten im Homeoffice sowie das Anbieten von kostenfreien Tests.
Nicht erlaubt sind verbindliche Coronatests im Betrieb. Arbeitgeber dürfen zudem nicht zwischen geimpften und ungeimpften Mitarbeiter:innen unterscheiden. Auch das Arbeiten im Homeoffice darf lediglich angeboten, aber nicht verpflichtend eingeführt werden.
Gelten wird die neue Arbeitsschutzverordnung für Betriebe bis einschließlich 7. April 2023.
Bildungszeit und Bildungsteilzeit
Um in Zeiten des Wandels mithalten zu können, müssen Unternehmen in ihr wichtigstes Gut investieren: ihre Mitarbeiter:innen. Das tun sie am besten, indem sie sie weiterbilden – oder die Strukturen dafür schaffen, dass Mitarbeiter:innen sich aktiv selbst weiterbilden. Das möchte auch die Politik unterstützen – mit staatlich geförderten Bildungszeiten und Bildungsteilzeiten.
Dafür sollen Arbeitnehmer:innen zukünftig eine öffentlich geförderte Bildungszeit für ihre Weiterbildung in Anspruch nehmen können. Weiterbildung solle zudem auch verstärkt durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden.
Weitere Informationen zur Bildungsteilzeit lesen Sie hier .
Mobile Arbeit: Jetzt auch im EU-Ausland
Beim Thema mobile Arbeit treten dieselben Regelungen in Kraft wie beim Thema Homeoffice. Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz regeln das Arbeiten von zu Hause. So müssen Arbeitgeber:innen beispielsweise für einen adäquaten Arbeitsplatz ihrer Mitarbeiter:innen im Homeoffice sorgen. Das gelingt beispielsweise mit einer Checkliste oder einer Zusatzvereinbarung, die Arbeitnehmer:innen vor Antritt der mobilen Arbeit unterschreiben.
INFO
Arbeitgeber:innen sind nicht verpflichtet, die Kosten für den Arbeitsplatz im Homeoffice ihrer Mitarbeiter:innen zu übernehmen. Damit Arbeitnehmer:innen gut im Homeoffice arbeiten können, empfiehlt es sich jedoch, zumindest die notwendige Grundausstattung wie Laptop, Bildschirm und Tatstatur bereitzustellen.
Immer beliebter wird zudem das mobile Arbeiten aus dem EU-Ausland. Dabei verbringen Arbeitnehmer:innen einige Zeit im EU-Ausland und verrichten ihre Arbeit dort. In so einem Fall sollten Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in einen Zusatzvertrag unterzeichnen. Dieser legt die Dauer des Aufenthalts, die Vergütung, mögliche Reisezeiten sowie ein mögliches Rückrufrecht seitens des:der Arbeitgebenden fest. So attraktiv es klingen mag: Ein Auslandsaufenthalt ist nach wie vor mit administrativen Vorbereitungen verbunden. Planen Sie daher gemeinsam mit ihren Arbeitnehmer:innen genügend Zeit ein, um alle Vorkehrungen zu treffen.
Unsere Empfehlung
Tagung Personalleiter:innenforum kompakt
Für 2023 stehen Personalleiter:innen vor großen Herausforderungen: Das Zeiterfassungsurteil des BAG will umgesetzt, die Corona-Schutzverordnung beachtet und der neue Mindestlohn eingehalten werden. Sie wollen Ihre Personalstrategie 2023 rechtssicher aufsetzen? Beim Personalleiter:innenforum der Haufe Akademie geben hochrangige Expert:innen einen kompakten Überblick über die wichtigsten im Personalbereich relevanten Gesetzesänderungen.
Zur Tagung Personalleiter:innenforum kompakt
Weitere Informationen zum mobilen Arbeiten im EU-Ausland finden Sie hier .
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