Lernkultur 4.0 – Die Rolle der Führungskraft

Das Digitalzeitalter sorgt für eine starke Beschleunigung. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen sich auf eine Arbeitswelt vorbereiten, die sich ständig verändert. Das macht lebenslanges Lernen zum Muss. Dabei kommt auch Führungskräften eine Schlüsselrolle zu.

Wie tiefgreifend der Wandel ist, der die Arbeitswelt in den kommenden Jahren umkrempeln wird, zeigt die Studie „Ressource Weiterbildung” der ManpowerGroup, für die über 18.000 Arbeitgeber in 43 Ländern Rede und Antwort standen. Dieser zufolge existieren 65 Prozent der Jobs, die die zwischen 1995 und 2010 Geborenen ausführen werden, heute noch nicht.

Um diese ausüben zu können, müssen laut der Prognose aber keine neuen Studiengänge oder Ausbildungen eingerichtet werden. Stattdessen ist vor allem lebenslanges Lernen gefragt. Die Kunde, dass nur gut ausgebildetes und engagiertes Personal den Schlüssel zu Erfolg und Wachstum darstellen kann, ist hierzulande auch schon bei überdurchschnittlich vielen Unternehmen angekommen. 87 Prozent wollen ihre Mitarbeitenden mit internen Schulungen auf die Jobs der Zukunft vorbereiten, im internationalen Vergleich sind es nur 79 Prozent.

Lernkultur: Unternehmen hinken hinter ihren Möglichkeiten hinterher

Bei der Etablierung einer solchen Lernkultur hinken Unternehmen ihren Möglichkeiten aber massiv hinterher. Das geht aus der Workforce 2020 Studie von Oxford Economics hervor. In weniger als der Hälfte der befragten Unternehmen wird eine Kultur des kontinuierlichen Lernens gepflegt, obwohl Wissenslücken die Unternehmensleistung bereits heute beeinträchtigen.

Handeln tut also Not. Dabei sollten insbesondere Führungskräfte ihre Rolle beim organisationalen Umbau zu einer Lernkultur 4.0 nicht unterschätzen. Wissenschaftler:innen der Leuphana Universität Lüneburg sehen zumindest einen wesentlichen Erfolgsfaktor genau bei ihnen und fordern dazu auf, gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden den konkreten Weiterbildungsbedarf zu erurieren und offensiv im Unternehmen für die entsprechenden Lernmaßnahmen zu werben.

Wandel des Lernens

Dazu müssen Führungskräfte zunächst verstehen, dass sich Lernen im Digitalzeitalter massiv gewandelt hat. In einer sich permanent verändernden Arbeitswelt findet der Wissenserwerb rund um die Uhr statt. Arbeitnehmende lernen eher unbewusst, in kleinen Etappen und füllen Wissenslücken auf, sobald sie entstehen. In manchen Fällen hilft schon die Konsultation von Google.

Für die Bereiche, in denen die Suchmaschine Antworten schuldig bleibt, haben sich alternative Lernformate etabliert. Viele setzen auf agile und partizipative Strukturen. Das kann so weit gehen, dass Mitarbeitende die Wissensveranstaltung, die sie benötigen, selbst initiieren.

Eines von vielen Beispielen ist das Barcamp. Das ist eine offene Tagung in kleinem Kreis, zu dem der Mitarbeitende einlädt, der ein Problem lösen will. Dabei setzt er auf den Gedankentransfer mit der Kollegschaft.

Die richtigen Lernformate eruieren

Je nach Gruppengröße können sich kleine Workshops zusammenfinden, die Lösungsansätze ausarbeiten. Anschließend werden die potenziellen Möglichkeiten zusammengetragen und diskutiert. Andere Formen des Lernens 4.0 „firmieren“ unter Titeln wie Hakathon, Online-Learning-Community oder Jamsessions. Alle sind auf kollaborativen Austausch ausgerichtet, online, offline, in kleinen Gruppen, zu Hunderten oder zu Tausenden.

Je stärker Führungskräfte ihr Team einbeziehen, die geeigneten Lern- und Wissensformate zu eruieren, umso passgenauer wird das Lernangebot ausfallen und umso intensiver wird es auch genutzt werden. Hierzu bieten sich Feedbackgespräche, Befragung von Mitarbeitenden und die Auswertung bereits absolvierter Angebote an.

Der perfekte Mix der Lernmethoden

Hilfreiche Ansatzpunkte zur Entwicklung eines passenden Lernmethoden-Mix liefert derweil das 70/20/10-Modell. Diesem zufolge sollten ungefähr zehn Prozent des Wissenserwerbs auf festgelegte Lernformate entfallen, 20 Prozent auf soziale Interaktionen mit der Kollegschaft, und 70 Prozent auf Herausforderungen und praktische Erfahrungen, die im Arbeitsalltag gemacht werden.

Neu dürfte dabei für manche Führungskraft sein, wie groß die Bedeutung des informellen Lernens innerhalb einer Lernkultur 4.0 ist. Das erfordert einen massiven Denkwandel und die Ermutigung der Kolleginnen und Kollegen zum regelmäßigen Austausch. Zum Beispiel während des Teammeetings, per instant Messenger oder Intranet. Aber auch schon der Flurtalk sollte nicht mehr mit hochgezogenen Augenbrauen goutiert werden. Oft entstehen dabei die besten Ideen. Wichtig ist außerdem, dass die Führungskraft stets als Vorbild agiert, selbst jederzeit ansprechbar ist und den regelmäßigen Gedankentransfer innerhalb des Teams fördert. Durch regelmäßige Team- Meetings, wertschätzendes Einzelfeedback auf Augenhöhe, den kurzen Schnack im Vorbeigehen oder gemeinsame Kantinenbesuche oder Teamevents.

Auch die Teilnahme an einem Barcamp steht ihr gut zu Gesicht, weil die vorgelebte Offenheit gegenüber Neuem die Akzeptanz neuer Lernformen im Unternehmen stärkt. Das heißt gleichzeitig aber auch, dass dem Thema Lernen und Wissenstransfer mehr Platz im Arbeitsalltag eingeräumt werden muss, was zum Beispiel bei der Zielvereinbarung Berücksichtigung finden sollte.

Dem Lernen Raum einräumen

Die zunehmende Partizipation und Kollaboration der Mitarbeitenden, für die die neuen Lernformate den Grundstein legen, werden aber auch die Rolle der Führungskraft absehbar verändern. Die neuen Lernformen werden wohl kaum den erhofften Nutzen bringen, gelingt es Führungskräften nicht, deren Ergebnisse in den Unternehmensprozess zu integrieren.

Das bedingt, dass der:die Manager:in vom Vorgebenden und alleinigen Wissensträger eher zum Umsetzer und Bewahrer der gelebten Unternehmens- und Führungskultur transformiert. Zum Beispiel, indem er:sie Mitarbeitenden mehr Raum für Selbstbestimmung und Mitgestaltung gibt und ihnen dafür das perfekte Arbeitsumfeld schafft. Das kann zum Beispiel gelingen, indem e:sie Wissensarbeiter:innen projektbezogen einsetzt, sie aus ihren Abteilungssilos löst und ihre Expertise verschiedensten Unternehmensbereichen zugänglich macht. Zugleich sorgt er dafür, dass dem Talent immer die Informationen und Ressourcen zur Verfügung stehen, die es benötigt.

Verantwortung wird also in Zukunft nicht mehr direkt an eine Managementaufgabe gebunden sein, sondern an Menschen, die situativ über das relevante Wissen und die erforderlichen Kompetenzen verfügen. Führungskräfte müssen sich in den kommenden Jahren daher verstärkt fragen, wie ihre Führung aussehen muss, um den komplexen und veränderten Anforderungen gerecht zu werden. Der verstorbene Apple-Gründer Steve Jobs formulierte hierauf für sich bereits die passende Antwort: „Musiker spielen Instrumente, ich leite das Orchester.”

5 Fragen, die Sie sich stellen sollten …

• Welchem Wandel unterliegt das Lernen und welche neuen Lernformate gibt es?
• Bin ich offen für die neue Rolle als Führungskraft 4.0?
• Verfüge ich über die nötigen digitalen Kompetenzen, um die neuen Online-Lernformate hinlänglich zu verstehen?
• Verfüge ich über die nötigen Soft Skills, um meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen angemessen in einer voll digitalisierten Welt anleiten zu können?
• Wie kann ich mich als Führungskraft weiterentwickeln?

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