Konfliktmanagement für Führungskräfte – Tipps für die Praxis

Viele Menschen scheuen am Arbeitsplatz Konflikte. Auseinandersetzungen lassen Emotionen hochkochen, verlängern Entscheidungsprozesse und können die Stimmung im Team trüben. Doch tatsächlich sind Konflikte und deren Lösung sehr wichtig für eine nachhaltige und erfolgreiche Zusammenarbeit. Insbesondere Führungskräfte sollten deshalb das Konfliktmanagement beherrschen. Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengestellt.

Konfliktmanagement ist eine Führungsaufgabe

Es ist wichtig, dass in Unternehmen (ebenso wie im Privatleben) Konflikte offen ausgetragen werden. Sie schaffen Raum für konstruktive Diskussionen. Konflikte erfordern es, sich mit anderen Ansichten auseinanderzusetzen. Werden diese Konflikte schließlich in einem strukturierten Prozess geklärt, schaffen sie neue Ideen, effizientere Arbeitsabläufe sowie notwendige Veränderungen in den Arbeitsstrukturen und Denkmustern.

Die Konfliktlösung ist somit eine wichtige Führungsaufgabe von Leader:innen in Unternehmen. Mit ihrem Konfliktmanagement können sie maßgeblich dazu beitragen, dass Teams produktiver und harmonischer arbeiten. Konfliktmanagement verhindert zugleich, dass Konflikte schwelen und immer wieder ausbrechen. Werden Meinungsverschiedenheiten oder verschiedene Ansichten nicht geklärt, können sich Deadlines ganzer Projekte verschieben. Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden sinkt, die Beschäftigten werden unzufrieden, was sich negativ auf Motivation und Zusammenhalt auswirkt. Führungskräfte tun deshalb gut daran, Methoden zu Beilegung oder Moderation von Konflikten zu erlernen.

Leadership bedeutet, Konflikte frühzeitig zu erkennen

Als Führungskraft sollten Sie in der Lage sein, Konflikte zu einem möglichst frühen Zeitpunkt als solche zu erkennen. Denn je kürzer ein Konflikt dauert, desto wahrscheinlicher ist es, diesen schnell zu beheben.

Folgende Fragen können Ihnen bei der Konflikterkennung helfen:

1. Ist das Betriebsklima schlechter geworden?
2. Ist die Arbeitsatmosphäre angespannt?
3. Wie verhalten sich Mitarbeitende untereinander? Hat es hier Veränderungen gegeben?
4. Gibt es einzelne Teammitglieder, die in Diskussionen auffällig werden, z.B. aggressiver?
5. Sind gleich mehrere Mitarbeiter gereizter oder zeigen sie ein stark verändertes Sozialverhalten?
6. Gibt es Veränderungen bei der Gruppenbildung, wenn Aufgaben anstehen?
7. Gibt es Leistungseinbußen im Team oder bei einzelnen Mitarbeitenden?

Es ist wichtig, dass Sie sich diese und andere Fragen regelmäßig stellen und die Stimmung analysieren. Helfen können dabei auch Mitarbeitergespräche.

5 Punkte, die Führungskräften beim Konfliktmanagement weiterhelfen

1. Betreiben Sie Mediation.

Mediation ist eine sehr gute Methode, um Streit zu schlichten. Das funktioniert im privaten Bereich ebenso wie im Beruf. Als Führungskraft kommt Ihnen bei der Konfliktlösung die Rolle des Mediators/der Mediatorin zu. Sie übernehmen eine neutrale Rolle und sind im besten Fall nicht in den Konflikt involviert.

Wichtig ist, dass alle Beteiligten im Rahmen einer von Ihnen initiierten Mediation freiwillig daran teilnehmen. Sie geben dabei weder den Inhalt noch den Ablauf vor. Ihre Aufgabe ist es, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, in der die beiden Konfliktparteien eigenständig an der Lösung arbeiten.

2. Lassen Sie die Konfliktparteien einen Perspektivwechsel vornehmen.

Gerade bei Konflikten ist es für die gegnerischen Parteien meist schwer, den eigenen Standpunkt zu verlassen. Als Führungskraft können Sie in einem Konfliktgespräch beide Parteien dazu auffordern, jeweils den Standpunkt des anderen anzunehmen. Auf diese Weise bringen Sie den Konflikt wieder auf eine sachliche Ebene. Indem beide Parteien Rückfragen zur jeweils anderen Position stellen, können sie es einfacher schaffen, einen Kompromiss zu schließen. Als Führungskraft übernehmen Sie in diesem Fall die Moderation und sorgen dafür, dass der rote Faden im Gespräch nicht verlorengeht.

3. Wenden Sie die Harvard-Methode an.

Die Harvard-Methode wurde in den 1980er-Jahren von einem Rechtswissenschaftler aus den USA entwickelt.

Sie basiert auf 4 Grundsätzen:

• Konflikte und Menschen werden getrennt behandelt.
• Verhandelt werden Interessen und keine Standpunkte.
• Alle möglichen Optionen müssen auf eine Win-Win-Situation hinauslaufen können.
• Wird ein Ergebnis erzielt, müssen alle Parteien dieses akzeptieren und es für fair halten.

Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, mit der Harvard-Methode vor allem die Motive der Beteiligten zum Vorschein zu bringen. Denn diese Methode geht davon aus, dass Konflikte vor allem durch unterschiedliche Motive und nicht aufgrund unterschiedlicher Standpunkte entstehen.

4. Setzen Sie auf Supervision.

Mediation ist auf die schnelle Lösung von Konflikten ausgelegt. Um schwierige Konflikte zu lösen, die über einen längeren Zeitraum bestehen und um festgefahrene Strukturen aufzubrechen, ist die Supervision eine wichtige Methode des Konfliktmanagements. Als Führungskraft müssen Sie nicht der Supervisor/die Supervisorin sein. Sie sorgen jedoch dafür, dass Sie professionelle Unterstützung bekommen, wenn Konflikte nicht mehr lösbar zu sein scheinen. Die Supervision hat den Vorteil, dass sie mit einer ganzen Abteilung durchgeführt werden kann. Durch die neutrale Situation des Supervisors kann die Konfliktsituation sehr neutral eingeschätzt werden. Ebenso lassen sich mögliche Konflikte objektiver voraussehen.

5. Führen Sie Kritikgespräche.

In einem Kritikgespräch lassen sich Konflikte in einem Vier-Augen-Gespräch besprechen und angehen. Sie als Führungskraft können innerhalb dieser Gespräche auch Vorgaben machen. So haben Sie z.B. die Weisungskompetenz, um festzulegen, bis wann ein Konflikt gelöst sein soll.

Am besten wird ein Konfliktgespräch mit zeitlichem Abstand zum Konflikt selbst geführt. Auf diese Weise sollen beide Parteien die Möglichkeit haben, ihre Emotionen etwas herunterzufahren.

Jedes Kritikgespräch besteht im Idealfall aus vier aufeinanderfolgenden Phasen:

1. Aufmerksamkeitsphase: In dieser Phase wird zunächst einmal der Konflikt von jeder Partei erfasst. Als Führungskraft sorgen Sie dabei für sachliche Moderation.
2. Dialogphase: In dieser Phase kann eine offene Diskussion stattfinden. Die Parteien finden dabei heraus, ob es Gemeinsamkeiten gibt und ob es Positionen gibt, auf die man sich einigen kann.
3. Lösungsphase: In diesem Teil bringen alle Lösungsvorschläge ein, die diskutiert werden.
4. Beschlussphase: Auf der Basis der vorgeschlagenen Lösungen wird schließlich ein Beschluss gefasst, dem alle einvernehmlich zustimmen. Dieser Beschluss kann schriftlich fixiert werden.

In der Folge können weitere Gespräche sinnvoll sein. Konflikte und deren Lösung sind zwar Teil des Lebens. Dennoch ist es wichtig, Konflikten vorzubeugen und große Auseinandersetzungen gar nicht erst aufkommen zu lassen. Teambuildingmaßnahmen, regelmäßige Feedback-Gespräche und andere Maßnahmen helfen dabei, möglichen Konflikten vorzubeugen.