Wie Sie Ihre Mitarbeiter:innen an Bord halten, binden und motivieren
Warum haben erfolgreiche Führungskräfte immer eine Mannschaft hinter sich, die 100%ig hinter ihnen steht? Stehen die Mitarbeiter:innen hinter ihnen, weil sie so erfolgreich sind – oder haben sie deswegen Erfolg, weil sie alle Herausforderungen des Arbeitslebens zusammen mit einer loyalen, schlagkräftigen Truppe meistern? Wer weiß, vielleicht ja beides. Aber was wir wissen: Genau das sind die Früchte, die Vorgesetzte mithilfe einer mitarbeiterinnen- und mitarbeiterzentrierten, erfolgsorientierten Führung ernten.
Geeignete Arbeitskräfte zu gewinnen, wird immer schwieriger. In manchen Regionen ist der Arbeitsmarkt so gut wie leergefegt. Von dem resultierenden Mangel an gut ausgebildeten und leistungsbereiten Bewerber:innen sind in erster Linie die Führungskräfte betroffen. Wenn Stellen lange unbesetzt bleiben, können wichtige Projekte nicht umgesetzt, Termine nicht eingehalten oder Qualitätsanforderungen nicht erfüllt werden. Das Erreichen der eigenen Business Ziele ist in steter Gefahr.
Bewerber:innen gestern, heute und morgen
Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewinnt immer mehr an Bedeutung, denn die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich zweifellos umgekehrt. Als Führungskraft gewinnt man zunehmend den Eindruck, dass das gesamte Unternehmen und wir als Vorgesetzte weit mehr von den Mitarbeiter:innen abhängig sind als umgekehrt. Dennoch wäre es falsch, in eine devote Haltung zu verfallen. Von einer Führungskraft, so trivial dies auch klingt, erwarten Mitarbeiter:innen in erster Linie, dass sie führt. Und zwar klar und verständlich, vertrauensvoll und wertschätzend, authentisch und souverän, konsequent und verlässlich.
Jede Fluktuationsanalyse kommt zu dem Schluss: Mängel im Vorgesetztenverhalten sind Fluktuationsursache Nummer Eins. Und spätestens seit Reinhard K. Sprengers Bestseller „Mythos Motivation“ wissen wir, dass unzureichende Führung auch unter den Motivationskillern den ersten Platz belegt. Andersherum und positiv ausgedrückt: Mitarbeiter:innen können durch gutes Führungsverhalten in einem mitarbeiter:innenzentrierten plus erfolgsorientierten Arbeitsklima enorm begeistert werden, entsprechend hohe Vorgesetztenbindung und Verbleibsabsichten aufbauen sowie immer wieder neue persönliche Performance-Bestmarken aufstellen.
Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern: Vier gewinnt
Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine unabdingbare Voraussetzung für die individuelle Motivation und Performance. Wir Führungskräfte können auf vier Ebenen ansetzen: Die emotionale Bindung der Mitarbeiter:innen basiert auf der Übereinstimmung von Zielen und Werten, sie äußert sich in hoher Leistungsbereitschaft und geringer Fluktuationsneigung. Neben dieser hoch wirksamen emotionalen Verbundenheit existieren die rationale, die behaviorale und die normative Ebene. Daneben sollten wir bei der Steuerung der Bindung von Mitarbeiter:innen berücksichtigen, welche Bindungsbezüge gestärkt werden sollen: Die zum Unternehmen als solches, zu den Arbeitsaufgaben, zum Vorgesetzen oder zu den Kolleg:innen?
4×4 Matrix zur Analyse der Mitarbeiter:innenbindung
Wie relevant die jeweilige Ebene und der jeweilige Bezug für die Bindung der Mitarbeiter:innen ist, hängt von dessen ganz individuellen Persönlichkeitseigenschaften ab: Mancher ist besonders offen für emotionale Bindung, mancher bewegt sich lieber auf der rationalen Ebene. Mancher fühlt sich besonders den Arbeitsaufgaben verbunden, mancher tendiert zur Identifikation mit dem Unternehmen. Doch präsent sind immer alle vier Ebenen und alle vier Bezugsrichtungen.
Die passenden Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter:innen ergreifen
Wer als Vorgesetzte:r die 4×4-Matrix nutzt, um passende Maßnahmen zu ermitteln und festzuhalten, erkennt nach kurzer Zeit: Bindung von Mitarbeiter:innen ist – wie im Privatleben – eine sehr individuelle Angelegenheit: Was bei wem wirkt und was nicht, muss sorgfältig durchdacht werden.
Aber Bindung von Mitarbeiter:innen kostet Zeit. Und die zeitlichen Ressourcen von Führungskräften sind nicht unerschöpflich. Wir müssen also differenzieren- so, wie es der Vertrieb auch im Hinblick auf die Kund:innenbindung tut: Für welche unserer Mitarbeiter:innen betreiben wir großen Aufwand, für welche mittleren, für welche nur geringen?
Wenn Sie als Personalmanager:in oder Mitglied der Unternehmensleitungen erfahren möchten, welche Systeme und Instrumente geeignet sind, werfen Sie einmal einen Blick auf das Seminar „Erfolgsfaktoren Mitarbeiter:innenbindung und Arbeitgeberattraktivität“ .
