Coaching als Führungsinstrument nutzen

Führungskräfte sind dafür verantwortlich, ihre Mitarbeiter:innen bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen und zu fördern.

Malu Salzig, Trainerin, Coachin und Beraterin der Haufe Akademie, zeigt Ihnen, wie Sie ausgesuchte Coaching-Elemente gezielt in den persönlichen Führungsstil integrieren.

Was ist Coaching genau, welche Elemente gehören dazu und was möchte man damit erreichen?

Gleich vorweg: Coaching ist ein Beratungskonzept und keine Therapie! Beim Coaching geht es immer darum, Menschen durch geeignete Unterstützung zur Selbstorganisation ihrer Kompetenzen und dadurch zum Erfolg zu verhelfen. Im Arbeitskontext stellt sich Coaching als eine Kombination aus individueller Beratung, persönlichem Feedback und einer praxisorientierten Reflexion dar – mit dem Ziel, das persönliche Verhalten verstehbar und dadurch steuerbar zu machen.

Kernkompetenzen und Fähigkeiten eines guten Coaches

Neben einer ausgeprägten Wahrnehmungsfähigkeit gehört die Fähigkeit zur aktivierenden und vertrauensvollen Kommunikation zu einer funktionierenden Coaching-Beziehung. Und: Der Coach oder die Coachin darf niemals vergessen, dass es nicht um sein/ihr eigenes Weltbild, sondern um das des Coachees geht. Wenn Sie als Führungskraft coachen, müssen Sie in der Lage sein, sich selbst zu reflektieren und die eigenen Denk- und Verhaltensweisen sowie die daraus entstehenden Reaktionen immer wieder zu überprüfen.

Grundregeln für die Führungskraft als Coach:in

Coaching als Führungsinstrument braucht Vereinbarungen und Regeln, um so eine Struktur und einen geschützten Rahmen zu bekommen. Absolute Verschwiegenheit ist das Kernelement einer vertrauensvollen Coaching-Beziehung. Darüber hinaus kann Coaching nur funktionieren, wenn es von beiden Seiten gewollt, also freiwillig stattfindet. Außerdem ist es wichtig, dass Sie eine wertschätzende Einstellung gegenüber Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter pflegen. Schließlich tragen Sie Sorge dafür, dass er oder sie sich öffnen kann, ohne das Gesicht zu verlieren. Und natürlich gilt: Eine coachende Führungskraft sollte ihren Mitarbeiter:innen nicht mit fertigen Lösungen bedienen, sondern ihnen ermöglichen, den Prozess der Lösungsfindung eigenverantwortlich zu gehen.

Umgang mit der Rolle als Führungskraft

Der Spagat zwischen der Rolle als sach- und zielorientierte Führungskraft und der Rolle als Coach:in stellt sehr hohe Anforderungen an die Flexibilität und die Haltung der Führungskraft, denn: Wer als Führungskraft in der Rolle des Coaches arbeitet, muss akzeptieren, dass der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter oftmals Kenntnisse, Verhaltensstrategien und vielleicht auch der Mut fehlen, um Probleme zu bewältigen und in Handlungen umzusetzen. Ziel des Coachings ist es dann, gemeinsam mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin den Problemen auf den Grund zu gehen und den oder die Mitarbeiter:in so in der Lösungsfindung weiterzubringen.

Die Grenzen von Coaching als Führungskraft?

Es wird immer wieder Situationen geben, bei denen die Führungskraft im Coaching an ihre Grenzen stößt. Sei es, weil das Anliegen Ihrer Mitarbeiterin oder Ihres Mitarbeiters schwer von Ihrer persönlichen Situation oder Geschichte zu trennen ist; weil Sie als Führungskraft nicht die konstruktive erforderliche Grundhaltung herstellen können, in einen Konflikt mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter involviert oder stark mit den eigenen Sorgen und Problemen beschäftigt sind. Viele dieser „Störungen“ lassen sich jedoch durch professionelles Handwerkszeug lösen.

Machen Sie sich von Vorurteilen frei

Das klingt einfacher, als es ist. Denn es setzt voraus, dass wir für die Persönlichkeit und die Motive unserer Gesprächspartner offen sind. Wir vergessen nämlich meistens, dass andere Menschen andere Zielvorstellungen, Handlungsmotive und Gefühle haben, mit anderen Worten: einen anderen Beziehungsrahmen haben. Wenn Sie sich dies vor Augen halten, werden Sie so manches zunächst widersprüchlich erscheinende Verhalten besser nachvollziehen können.

Erkennen Sie die Wünsche und Motive der anderen

Wie gelingt es Ihnen, Ihr Gegenüber zu verstehen und angemessen zu reagieren? Dazu müssen Sie Ihre Gesprächspartner:in aufmerksam beobachten und seine Motive kennen. Nehmen wir nur einmal einen Kunden, der sich für Ihre Produkte interessiert. Nur wenn es Ihnen gelingt, seine tatsächlichen Bedürfnisse herauszufinden, können Sie ihm eine Lösung anbieten, die seinen Vorstellungen entspricht. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass er bei Ihnen kauft. Bei Verhandlungen gehen Sie ganz ähnlich vor. Sie verschaffen sich ein klares Bild davon, was die Gegenpartie erreichen möchte und dann können Sie geschickt und effektiv argumentieren.

Grundlegende Instrumente und Methoden für die Coaching-Arbeit

Es gibt eine Vielzahl Instrumente und Methoden, die den Coaching-Prozess unterstützen. Bewährt haben sich für coachende Führungskräfte folgende Ansätze:

1. Seien Sie aufmerksam: Die uneingeschränkte Aufmerksamkeit zu bekommen ist oft schon ein Teil der Klärung des Anliegens.
2. Hören Sie zu: Erst durch interessiertes, konzentriertes und geduldiges Zuhören ist es möglich, die richtigen Fragen zu stellen und die richtigen Interventionen zu setzen. Aktives Zuhören bedeutet, vorerst alle eigenen Gedanken, Meinungen, Überzeugungen zur Seite zu stellen und sich auf die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter einzulassen.
3. Lernen Sie, die richtigen Fragen zu stellen: Fragen gehören zu den wichtigsten Werkzeugen im Coaching. Fragen sind ein Angebot und laden die befragte Person zum Nachdenken ein. Als Führungskraft sollten Sie genau die Fragen stellen können, die die Selbstreflexion Ihrer Mitarbeitenden in eine konstruktive Richtung lenken. Tatsächlich ist der Einsatz unterschiedlicher Frageformen das entscheidende Mittel, um im Coaching-Prozess Lösungen zu erzielen.
4. Gehen Sie den Coaching-Prozess gezielt und planvoll an: Teilen Sie Ihren Coaching-Prozess in verschiedene Phasen auf und nutzen Sie die verschiedenen Phasen, um Ihre oder Ihren Coachee optimal im Lösungsprozess zu unterstützen.
5. Sorgen Sie für die richtige Atmosphäre: Wichtig für den Erfolg ist eine positive Coaching-Atmosphäre. Das hat auch Auswirkungen auf Ihre Haltung. Das Grundprinzip ist, dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin gegenüber eine grundsätzlich aufbauende Haltung einzunehmen. In einem Klima von Wertschätzung, Respekt, Vertrauen und einfühlendem Verstehen ist es möglich, eine vertrauensvolle tragfähige Beziehung aufzubauen und so die den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin gezielt zu fördern.