Das Unternehmenstrikot überstreifen und gemeinsam einzigartiges schaffen
Für viele Menschen ist es selbstverständlich das Trikot ihres Vereins oder auch einer Nationalmannschaft anzuziehen. Emotionale Bindung, Identität, Zugehörigkeit, Sicherheit, Anerkennung sind natürliche, soziale Grundbedürfnisse, die mit einem gemeinsamen Trikot angesprochen werden. Oftmals resultieren daraus ungeahnte Spitzenleistungen.
Vor diesem Hintergrund sind folgende Gedanken im Unternehmenskontext reizvoll:
Wie kann es gelingen noch mehr Beschäftigte dazu gewinnen auch in ihren Unternehmen das „Unternehmenstrikot” selbstverständlich überzustreifen? Wie kann erreicht werden obige natürliche Grundbedürfnisse bei Beschäftigten anzusprechen, so dass die individuelle Verantwortlichkeit steigt und Mitarbeitenden das Gefühl entwickeln „ja, da bin ich gerne dabei und dafür stehe ich!”? Die Antwort und Verantwortung liegt bei den Management Teams und deren Verantwortlichen.
Ein Blick in die Realität ist ernüchternd: jährliche aussagekräftige Studien (Gallup Engagement Index) und der Blick in den Berufsalltag zeigen allerdings wie wenige Menschen dieses Trikot bisher tatsächlich tragen und stolz darauf sind. Ca. 85% aller Beschäftigten haben keine bzw. eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen.
Zuviel Misstrauen, Zweifel, Enttäuschungen und Unklarheiten in der täglichen Arbeit erschweren die persönliche Identifikation mit dem Unternehmen. Enorme Potenziale bleiben ungenutzt. Hauptursachen sind Führungsschwächen (lt. Gallup) der verantwortlichen Führungskräfte auch in deren Management Teams.
Vorbildcharakter der Management Teams
Führungskräfte wissen, dass sie Vorbild sein sollen. Sie unterschätzen jedoch oft den Vorbildcharakter ihres Management Teams für das gesamte Unternehmen:
- was ist unsere Identität als Management Team
- wie zielorientiert und agil arbeiten wir zusammen
- wie gut und klar treffen wir letztlich Entscheidungen und kommunizieren bzw.
„vermarkten” diese im Unternehmen - welche vertrauensvolle Arbeits-, und Performancekultur herrscht bei uns
- wie effizient und klar kommunizieren wir innerhalb unseres Management Teams und innerhalb des Unternehmens
- wie entwickelt sich die Dynamik innerhalb unseres Management Teams
- wie managen wir Fehler und wie bereit sind wir uns als Team zu verbessern
Erfolgreiche Management Teams strahlen in die gesamte Organisation durch (sehr) gute Ergebnisse, den spürbaren Spirit des Teams und der Teammitglieder oder die verbesserte Führungskultur.
Zwei fundamentale Erfolgsfaktoren bestimmen, ob sich Management Teams zu High Performance Teams entwickeln können:
- Die Bereitschaft und Fähigkeiten der verantwortlichen Führungskraft sich zum (Team)-Coach weiter zu entwickeln
- Zeit schaffen und nutzen für „qualitative Team -Entwicklungs-Auszeiten”
Weiterentwicklung zum (Team) Coach
Viele Führungskräfte sind exzellente Fachleute und Manager:innen. Sie verbleiben jedoch zu häufig in diesen Rollen, die vergleichbar sind mit denen eines „Spieler-Trainers“ im Sport, der sich wenn es kritisch wird (z.B. wichtiger Termin bei der Kundschaft) schnell selber einwechselt, um das Tor (den Kundenauftrag erhalten) zu machen. Im Spitzensport ist diese „Zweierrolle” mangels Erfolgs lange ausgestorben.
Hier gilt es den bisherigen Führungsstil bzw. die eigene Rolle als Führungskraft grundsätzlich in Frage zu stellen. Ähnlich wie Spitzencoaches im Spitzensport haben Führungskräfte zwei wesentliche Verantwortungsbereiche:
- Mitarbeitende so zu organisieren, zu coachen, zu führen, um ein vertrauensvolles
Betriebs,- und Performanceklima zu schaffen, dass sie auch bereit sind das Trikot ihres Unternehmens mit Stolz zu tragen. - Entwicklung einer Teamdynamik, um als Team effizient zusammenzuarbeiten, so dass erfolgreich (Kunden-) Probleme gelöst werden können und somit das Unternehmen Erfolg hat. Um beide Bereiche verantwortungsvoll auszufüllen, benötigen Führungskräfte Know-How und Zeit.
Qualitative Team-Entwicklungs-Auszeiten mit Methodologie
Die Entwicklung von Teamdynamik kann nicht während des „normalen” Arbeitsalltags im „Hamsterrad” stattfinden. Hierzu müssen gezielte „Team-Entwicklungs-Auszeiten“ etabliert werden, in denen mit einfachen, praktischen Tools Teams positiv weiterentwickelt werden. Neun elementare Erfolgsprinzipien bilden den Rahmen einer Methodologie, um High Performance Teams zu entwickeln.
Zu Beginn dieses Team-Entwicklungs-Prozesses wird die Identität des Management Teams definiert:
„wozu machen wir die Dinge wie wir sie machen?”, „wofür stehen wir?”, „was macht uns stolz?”, „was sind unsere Ambitionen?” und „was können die anderen Abteilungen oder die Geschäftsleitung von uns erwarten?”
Dadurch werden Reibungsverluste und Unklarheiten maßgeblich reduziert und Deutlichkeit gewonnen. Über die fachlichen Fähigkeiten und die individuellen Talente hinaus, gilt es insbesondere die Teammitglieder zu kennen, d.h. wie „ticken” sie und was motiviert sie wirklich.
Neben den (oftmals überschätzten) finanziellen Anreizen motivieren Status, Verbundenheit, Entscheidungsfreiheit, Fairness, individuelle Weiterentwicklung, ein klares Wozu und Anerkennung oftmals viel stärker als erwartet. Diese von der modernen Hirnforschung aufgedeckten sozialen Grundbedürfnisse gilt es bei jedem einzelnen Teammitglied zu identifizieren, um so das Potenzial für das Team auszuschöpfen. Hierzu bedarf es ebenso Team – Auszeiten wie für die Entwicklung einer Vertrauens-, oder Feedback-Kultur.
Die erfolgreiche Entwicklung eines Teams oder deren Teammitglieder sichtbar zu machen wird in agilen Umgebungen immer wichtiger. Ein durchdachtes Monitoring der Entwicklung gibt Halt und Sicherheit. Eine logische Methodologie mit konkreten, praxisorientierten Tools unterstützt den Prozess schlagkräftige und effiziente Management Teams zu schaffen und einen Vorbildcharakter innerhalb des Unternehmens einzunehmen.
