Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) ist eine Erfolgsgeschichte – wenn es richtig umgesetzt wird. Leider werden bei der Umsetzung oft Fehler gemacht. Diese führen meist nicht nur zu einem juristisch zweifelhaften Eingliederungsmanagement, sondern erschweren auch einen erfolgreichen Verlauf. Hier die 10 häufigsten Fehler im BEM und wie Sie diese vermeiden können:
1. Fehler: Falsche Einladung
Viele Fehler werden schon bei der Einladung gemacht: sie erfolgt zu spät, geht nur an bestimmte Mitarbeiter:innen oder ist als Vorladung formuliert. Dabei ist die Rechtslage eindeutig: alle Mitarbeiter:innen, die sechs Wochen am Stück oder in Summe arbeitsunfähig waren, müssen zum Eingliederungsgespräch eingeladen werden. Dabei spielt es keine Rolle, was die Ursache ist, ob sich schon Lösungsansätze zeigen, die:der Mitarbeiter:in noch krank oder schon wieder arbeitsfähig ist.
2. Fehler: Datenschutz wird nicht beachtet
Auch wenn es in Zeiten von Amazon, Facebook und Google ein wenig altmodisch erscheint, gilt auch im BEM das Prinzip der Datensparsamkeit: es werden nur diejenigen Daten erfasst, die wirklich gebraucht werden. Auch die Aufbewahrungszeit der Daten und was danach mit diesen passiert muss geregelt sein. Ein weiterer Aspekt ist die Zweckbindung: Die Daten dürfen nur für das BEM genutzt werden und nicht für andere Zwecke wie z. B. den Personaleinsatz, Beförderungen oder Kündigungen, ohne dass BEM-Nehmer:innen der Zweckumwidmung zugestimmt haben. Das gesamte Team muss sehr gewissenhaft mit dem Datenschutz umgehen, denn wenn das Gerücht aufkommt, dass damit „sehr flexibel“ umgegangen wird, wird das BEM von der Belegschaft nicht mehr akzeptiert werden. Zudem kann ein Verstoß gegen den Datenschutz zu erheblichen Strafen führen!
3. Fehler: BEM-Nehmer:in wird „geBEMt“
Es ist nicht zielführend, wenn die:der BEM-Nehmer:in „geBEMt” wird und lediglich passiv an dem Prozess beteiligt ist. Nicht nur, weil es eine juristische Vorgabe ist, muss der:die BEM-Nehmer:in nach eigenen Vorschlägen gefragt werden. Die:der BEM-Nehmer:in ist auch die- bzw. derjenige, welche:r in der Regel den eigenen Arbeitsplatz und die Anforderungen daran am besten kennt. Je aktiver diese:r sich einbringen und eigene Wünsche und Bedürfnisse äußern kann, desto effizienter verläuft der Prozess für beide Seiten.
4. Fehler: Monokausale Fixierung auf Krankheit
Die Diagnose der Krankheit hilft im BEM nicht weiter, weil es um die Arbeitsfähigkeit geht. Die wichtige Frage lautet daher: „Was bedeutet die Diagnose für die Erledigung Ihrer Aufgaben und Pflichten?“. Jeder Arbeitsplatz stellt spezifische Anforderungen an die:den Mitarbeiter:in, die zu ihren:seinen Möglichkeiten passen sollten. Krankheiten und Einschränkungen sind in der Regel nicht nur auf eine Ursache zurückzuführen, sondern auf ein Gefüge sich wechselseitig beeinflussender Faktoren. Auch Fehlzeiten sind nicht nur von einer Krankheit verursacht, sondern von vielen weiteren Bedingungen. Daher gilt es, im BEM eine weite Betrachtung vorzunehmen und neben der durch die Krankheit verursachten Einschränkungen auch weitere Belastungsfaktoren bei der Arbeit und auch im Privatleben zu erfassen.
5. Fehler: Zu schnell nach Lösungen suchen
„Ah, Rückenschmerzen. Da bekommen Sie einen höhenverstellbaren Schreibtisch!”. Gerade Rückenschmerzen sind meist nicht nur auf biophysikalische Belastungsfaktoren zurückzuführen, sondern auf die Arbeitsbelastungen im Allgemeinen. Insbesondere die psychischen Arbeitsbelastungen sollten hier betrachtet und angegangen werden. Erst eine gründliche Situationserfassung ermöglicht es, passende Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Sonst hat man eventuell eine schöne Lösung, welche dann aber nicht zum Problem passt!
6. Fehler: Fehlende Zusammenarbeit mit Partner:innen
Bereits im §167,2 SGB IX werden interne Partner:innen genannt. Nicht immer wird z. B. auch die Arbeitssicherheit in den Prozess hinzugezogen, welche u. a. die Arbeitsplätze bezüglich psychischer Arbeitsbelastung beurteilt. Auch das Integrationsamt und externe Beratungsdienste sind nicht nur hilfreiche Partner:innen, sondern bei Menschen mit Schwerbehinderungen notwendig.
7. Fehler: Führungskraft wird nicht eingebunden
Eine wichtige Partnerin im BEM-Prozess ist die Führungskraft der:des BEM-Nehmers:in, die manchmal auch ein Teil des Problems ist. Daher ist es meist hilfreich, diese erst im laufenden Prozess einzubinden. Sie kann wichtige Informationen zu der Situationserfassung geben und muss bei Veränderungen einbezogen werden.
8. Fehler: Privatleben der:des BEM-Nehmer:in wird ausgeklammert
Ein entscheidender Faktor, sowohl für die Arbeitsfähigkeit als auch die Gesundheit, ist das Privatleben der:des BEM-Nehmer:in. Nicht nur aufgrund einer richterlichen Entscheidung sollte dieses auch im BEM einbezogen werden, sondern weil gerade bei schwierigeren Situationen eine Beschränkung auf betriebliche Aspekte keine Lösung ermöglicht.
9. Fehler: Kontext wird bei Lösungen nicht berücksichtigt
Die Lösungen im BEM sind immer in einem Zusammenhang eingebettet. Für die:den konkrete:n BEM-Nehmer:in ist dies ihr:sein Lebenskontext, innerhalb dessen sie:er sich fragt, ob diese Lösung zum Selbstbild, den eigenen Bedürfnissen und zu ihren:seinen Erwartungen passt. Um zu verhindern, dass sich in der Belegschaft der Glaubenssatz durchsetzt, dass Veränderungen der Arbeitssituation nur mit Hilfe von Beruflichem Eingliederungsmanagement möglich sind, sollte mit Information über Möglichkeiten und Grenzen des BEM, eine adäquate Führungskultur und ein funktionierendes Betriebliches Gesundheitsmanagement gegengesteuert werden.
10. Fehler Betriebliches Eingliederungsmanagement ohne Management
Management bedeutet, dass Lösungen nicht nur entwickelt, sondern auch gut eingeführt und deren Wirksamkeit im Hinblick auf die Ziele überprüft werden. Die stufenweise Wiedereingliederung wird oft auf der Grundlage der ärztlichen Verordnung durchgeführt, ohne dass zwischendurch mit der:dem Mitarbeiter:in gesprochen wird, um diese bezüglich der Zeiten oder der Aufgaben anzupassen. Nur durch Feedbackschleifen innerhalb des Prozesses kann eine Wiedereingliederung erfolgreich sein.
Fazit
Manchmal bekommt man auch den Eindruck, als wollten alle Beteiligte (Leitung, Personal-/Betriebsrat und Mitarbeiter:innen) das BEM möglichst vermeiden. Auch wenn das BEM erst einmal eine gesetzliche Pflicht für die Unternehmen bedeutet, bietet es auch sehr viel weiterführendes Potenzial. Diese Vorteile können aber nur generiert werden, wenn die hier beschriebenen Fehler vermieden werden, damit BEM nicht nur eine Pflicht, sondern auch eine Chance ist. Und denken Sie daran: nur ein rechtssicheres BEM ist auch ein gutes BEM!
