Die richtigen Projektleiter:innen finden

Mitarbeiter:innen 55+ als Erfolgsfaktoren im Projektmanagement

An Projektleiter:innen werden nicht nur hohe, sondern vor allem weitgefächerte Anforderungen gestellt. Wer Projektleiter:innen finden will, die das breite Kompetenzprofil dieser Rolle erfüllen, sollte sich, laut den Ergebnissen einer aktuellen Studie, auf ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fokussieren.

Als wichtige Erfolgsfaktoren im Projektmanagement gelten vor allem persönliche Kompetenz, Sozial- und Handlungskompetenz sowie Führungskompetenz. Methodenkompetenz und unternehmerische Kompetenz bilden die „fachliche Grundlage“ für ein erfolgreiches Projektmanagement, während Fach- und Prozesskompetenz eher in den Hintergrund rücken.

Mit persönlicher Reife, Methodenkompetenz und Erfahrungswissen bringen Mitarbeiter 55+ laut einer aktuellen Umfrage genau die Faktoren mit, die für erfolgreiches Projektmanagement nötig sind (Details zur Umfrage siehe Kasten).

Demografischer Wandel beeinflusst die Besetzung von Stellen und Positionen

Eines der aktuellen Trendthemen im Personalmanagement ist der demografische Wandel. Für Unternehmen bedeutet das, sich mit einer sinkenden Anzahl an jungen Arbeitnehmenden und einer wachsenden Anzahl älterer Mitarbeiter:innen zu beschäftigten. Die drei zentralen Fragen sind:

• Wie können wir fähige junge Mitarbeiter:innen im „war for talents“ rekrutieren und Stellen besetzen?
• Wie können wir ältere Mitarbeiter:innen optimal bis zum Rentenalter (oder auch darüber hinaus) einsetzen?
• Wie gestalten wir die Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Generationen im Unternehmen zielführend (Wissenstransfer etc.)?

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Um Stellen von Projektleiter:innen zu besetzen, gibt es damit zwei mögliche Vorgehensweisen:

1. Rekrutierung und/oder Aus- und Weiterbildung von jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
2. Einsatz und/oder Aus- und Weiterbildung von erfahrenen älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Das Potenzial älterer Mitarbeiter:innen nutzen

Die Gruppe der älteren Mitarbeitenden in den Unternehmen wächst stetig. Ohne sie geht es zukünftig in den seltensten Fällen. Vielmehr noch ist es entscheidend, ihr Potenzial besser als bislang zu erkennen und gezielt zu fördern um erfolgreich und zukunftsfähig zu sein.1 Doch häufig bestimmen in Unternehmen negative Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden das Denken: „Ältere Arbeitnehmer:innen leisten körperlich weniger. Älteren Beschäftigten fällt es schwer zu lernen. Ältere Mitarbeiter:innen sind häufig krank. Ältere Beschäftigte sind weniger flexibel. Ältere Arbeitnehmende behindern Innovationen. Ältere Arbeitnehmer:innen verursachen höhere Personalkosten.“²

Die gute Nachricht ist, dass laut der Umfrage diese Vorurteile von den Führungskräften in der Praxis nicht erlebt werden. Vielmehr wird deutlich, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über besondere Fähigkeiten verfügen.

SOLL-/IST-Vergleich zeigt: 55+ für Projektmanagement-Aufgaben besonders geeignet Gleicht man die Ergebnisse der Umfrage mit den Anforderungen an einen/eine Projektleiter:in bezüglich der Erfolgsfaktoren ab (siehe Grafik), zeigt sich, dass Arbeitnehmer:innen 55+ eine besondere Eignung als Projektleiter:innen aufweisen:

• Führungskräfte sehen ihre Arbeitnehmenden 55+ als Mitarbeiter:innen mit gefestigten Persönlichkeiten, was von „entwickelten Werten“, „Überzeugungskraft“ sowie „Durchsetzungsfähigkeit“ zeugt.

• Fähigkeiten im „Konfliktmanagement“, „hohes Durchhaltevermögen“ sowie gute „Koordinationsfähigkeit“, spiegeln sich in der Aussage wider, dass ältere Mitarbeiter:innen mit den Herausforderungen des Alltags besonders gut umgehen können.

• Durch ihre gesammelte Erfahrung im Arbeitsalltag reagieren Mitarbeiter:innen 55+, laut ihren Führungskräften, ruhiger und besser auf Herausforderungen und Ungewissheit und bereichern häufig durch ihre individuellen Arbeitsweisen und Kompetenzen das Team und die Arbeit. Dies zahlt direkt auf die Kompetenzen „Zusammenarbeit im Team“, „Kooperation“ und „Durchhaltevermögen“ ein.

• „Flexibilität“, „Interesse“ und „Durchhaltevermögen“ zeigen sich im Alltag bei älteren Mitarbeitenden dadurch, dass sie, laut der Umfrage, genauso aktiv, engagiert, reflektiert und zielorientiert wie in ihrem bisherigen Berufsleben agieren.

• Die Befragten schreiben Arbeitnehmenden 55+ zudem eine hohe Zielorientierung und Reflexion aufgrund ihrer umfangreichen Erfahrung zu, was bereits die Kompetenz der „Zielorientierung“ direkt sowie die Themen „Selbstmanagement“ und „Entwicklung von Werten“ indirekt enthält.

Negative Vermutungen hinsichtlich sozialen Rückzugs, Verminderung von geistigen und körperlichen Fähigkeiten sowie einem höheren Betreuungsaufwand bestätigt die Umfrage nicht. Mitarbeiter:innen 55+ zeichnen sich demnach nicht nur durch ihr dargestelltes großes Potenzial aus, sie möchten es auch einsetzen. 76,4 % der Befragten würden sich wünschen, über die gesetzliche/tarifliche Regelaltersgrenze hinaus arbeiten zu können. Sie in Projekten und Projektleitertätigkeiten oder auch als Coach:innen und Berater:innen für die jüngere Generation einzusetzen, bietet Vorteile für beide Seiten. Die Tätigkeiten lassen sich außerdem über die gesetzlichen Altersgrenzen hinaus mit Beraterverträgen oder Teilzeit- und Projektbeauftragungen flexibel regeln.

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Informationen zur Umfrage

Lisa Simon hat sich in ihrer Masterarbeit „Altersbild Arbeitnehmer 55+ – Wie Führungskräfte über die ältere Generation und das persönliche Altern denken“ im Studiengang Wirtschaftspsychologie, Leadership und Management (an der SRH in Riedlingen) intensiv mit dem Altersbild 55+ von Führungskräften auseinandergesetzt. Im Rahmen der Umfrage, die in Kooperation mit dem Verband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE, Essen sowie MASTERhora 2014 durchgeführt wurde, nahmen insgesamt 1.134 Führungskräfte aus unterschiedlichsten Branchen teil. Befragt wurden die Teilnehmenden bezüglich ihres Altersbilds über Mitarbeiter:innen 55+ sowie über die Vorstellungen bezüglich ihres persönlichen Alterns im beruflichen Kontext. Die gesamte Arbeit bzw. die umfassenden Ergebnisse der Studie erhalten Sie gerne auf Anfrage direkt von der Autorin.

1 Vgl. Berkowski, N., Dievernich, F. E. P; Alternde Belegschaften als zentrale Herausforderungen für Unternehmen im Demografischen Wandel; In: Klauk, B. Alternde Belegschaften – der demografische Wandel als Herausforderung für Unternehmen; Pabst Science Publishers; 2008; S. 49

2 Rump, J.; Der Einfluss der demografischen Entwicklung auf die Personalpolitik; In: Klauk, B. Alternde Belegschaften – der demografische Wandel als Herausforderung für Unternehmen; Pabst Science Publishers; 2008; S. 34