Die Arbeitswelt ändert sich in fast allen Branchen mit rasender Geschwindigkeit und die Corona-Pandemie wirkte da wie ein Katalysator: Schnell, schneller am schnellsten – die digitale Transformation betrifft alle Sektoren. Kaum ein Geschäftszweig, der noch ohne digitale Unterstützung auskäme. Tendenz steigend. Doch bei aller Fokussierung auf die Technologie dürfen die Mitarbeiter:innen, nicht in Vergessenheit geraten. Ohne sie kein Wandel und ohne Wandel keine Arbeitswelt 5.0. Wer kann hier den Weg bereiten? Natürlich vor allem HR. Sie sind es, die Beschäftigte und Organisation gleichermaßen fit machen für die Arbeitswelt der Zukunft.
Digitalisierung: Der Mensch zählt!
Dieser Wandel eröffnet den HR-Expert:innen völlig neue Gestaltungsspielräume und stellt sie gleichzeitig vor erhebliche Herausforderungen. Letztlich geht es um nichts Geringeres, als den Umbau der gesamten Unternehmenskultur. Je größer die Bedürfnisse von außen, umso wichtiger sind Strukturen, die schnelle Entscheidungen begünstigen, um auf Veränderungen am Markt in angemessenem Tempo zu reagieren. An die Stelle von Langfristplänen rückt das Prinzip der Agilität. Wie kann HR hier ein Treiber sein?
Weg vom Top-down-Prinzip
Zunächst gilt es, Verantwortungsbereiche von den Führungskräften hin zu den Mitarbeiter:innen zu verlagern – von der Entscheidungsfindung bis hin zur Weiterbildung. Effekt: Entscheidungen werden nicht mehr über mehrere Hierarchieebenen hinweg getroffen, Ergebnisse werden rascher sichtbar.
Neue Aufgabe von Führungskräften wird es also sein, ihre Teams zu ermutigen, eigene Ideen, Strategien und Lösungsansätze zu entwickeln. Mitarbeiter:innen hingegen benötigen (neue) Kompetenzen in punkto Selbstmanagement.
Diese Vorgehensweise ist konsequent. Denn in einer immer komplexeren Arbeitswelt kommen in Projektteams Spezialist:innen zusammen, deren Know-how sich ergänzt. Das Prinzip Top-down kann hier naturgemäß nicht mehr greifen. Stattdessen sind flache Hierarchien und Kommunikation auf Augenhöhe gefragt.
Die neue Lust am Experimentieren
Kann das funktionieren? Ja, denn es funktioniert bereits. Nicht nur in Start-ups werden Arbeitnehmer:innen von den Führungskräften zunehmend angeleitet, völlig frei zu denken und sich selbst zu organisieren.
Think Big lautet dabei häufig die Devise: Wie lässt sich aus einem guten Produkt, einer Dienstleistung oder einem Tool ein noch besseres machen? Wie lässt sich die bisherige Arbeit noch effizienter und effektiver erledigen? Wie könnte man sich einem definierten Ideal unter den gegebenen Bedingungen bestmöglich annähern?
Agile Methoden wie Design Thinking, Scrum oder Kanban leiten die Mitarbeiter:innen zu einem spielerischen Trial und Error an: Funktioniert dies nicht, mache etwas anderes. HR obliegt es, nun das entsprechende Bewusstsein in den Köpfen von Manager:innen und Mitarbeiter:innen zu schaffen und deren Lust am Experimentieren zu wecken.
Neue Arbeitsplatzkonzepte
Beim Aufbau innovativer und agiler Teamstrukturen ist diese neue Art der Entscheidungsfindung aber nur die eine Seite der Medaille. Die andere betrifft die Arbeitsumgebung im plastischen Sinne: Die Quelle für größtmögliche Kreativität ist ein Umfeld, in dem man sich wohlfühlt – ob im Unternehmen oder im Home Office. Dies ist umso wichtiger, je mehr der Arbeitsdruck zunimmt.
Auch hier ist HR gefragt, die besten Rahmenbedingungen für optimale Arbeitsergebnisse zu schaffen und die neue Arbeitswelt auch im Sinne einer guten Work-Life-Balance zu gestalten.
HR braucht Mut – und ein digitales Mindset
Wir sehen: Die Bandbreite an Herausforderungen, denen HR im Rahmen der digitalen Transformation begegnet, ist groß. Um ihnen erfolgreich begegnen zu können, muss auch HR selbst sich neu aufstellen – und dies bedeutet keinesfalls nur, Prozesse zu optimieren und zu digitalisieren. Natürlich hat HR-Software dabei ihre Berechtigung und macht HR-Arbeit effizienter und effektiver. Aber die Digitalisierung von HR ist ein nachhaltigerer und viel komplexerer Prozess. In erster Linie bedarf es dafür eines völlig neuen Rollenverständnisses von HR – weg von Command und Control hin zum HR-Business-Gestalter, Treiber und Befähiger.
Ziel dieses Selbstfindungsprozesses wird es sein, der Organisation die notwendigen Mittel an die Hand zu geben, eine Unternehmens- und Führungskultur zu etablieren, die den Rahmenbedingungen der neuen Arbeitswelt konsequent und angemessen Rechnung trägt.
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