Return on Learning: So messen Sie den Erfolg Ihrer Weiterbildungen

Wie viel Mehrwert erzeugt jeder Euro, den ein Unternehmen in Weiterbildungen investiert? Diese Frage beschäftigt HR-Verantwortliche zunehmend. Die Messgröße Return on Learning (ROL) hilft Ihnen, den tatsächlichen Nutzen von Lernmaßnahmen zu erfassen und zu bewerten. In diesem Artikel erfahren Sie, was Return on Learning bedeutet, welche Messmethoden es gibt und wie Sie die Erkenntnisse für eine wirksamere Mitarbeiterentwicklung nutzen können. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der Führungskräfteentwicklung – ein Bereich mit enormem Potenzial für messbare Erfolge.

Inhalt

1. Definition und Bedeutung des ROL
2. Methoden zur Messung des Return on Learning
3. Trends: Die Zukunft des Return on Learning
4. Haufe Akademie: Führungskräfteentwicklung mit messbarem Return on Learning
5. Fazit: ROL als strategischer Erfolgsfaktor

Definition und Bedeutung des ROL

Bevor Sie tief in Messverfahren und Berechnungen einsteigen, lohnt sich ein klarer Blick auf die Grundlagen des Return on Learning. Dieser Kennwert hilft Ihnen, Bildungsinvestitionen nicht als reinen Kostenfaktor, sondern als strategischen Hebel für Ihren Unternehmenserfolg zu betrachten.

Was ist Return on Learning?

Return on Learning (auch Learning ROI oder ROI of Learning) bezeichnet den messbaren Nutzen, den ein Unternehmen durch Weiterbildungsmaßnahmen erzielt, im Verhältnis zu den investierten Mitteln.

Anders als bei klassischen Investitionen geht es hier nicht nur um direkte finanzielle Rückflüsse, sondern auch um indirekte Werte wie verbesserte Fähigkeiten, höhere Zufriedenheit oder stärkere Bindung ans Unternehmen von Mitarbeitenden.

Darum ist der ROL für Ihr Unternehmen entscheidend

In Zeiten knapper Budgets müssen Sie Ausgaben für Weiterbildungen gezielt rechtfertigen. Mit einem durchdachten ROL-Ansatz profitiert Ihr Unternehmen von folgenden Vorteilen:

• Sie treffen fundierte Entscheidungen über Bildungsinvestitionen.
• Sie identifizieren besonders wirksame Lernformate.
• Sie steigern die Akzeptanz von Weiterbildungsmaßnahmen bei Entscheider:innen.
• Sie optimieren kontinuierlich Ihre Lernstrategie.

ROI versus ROL versus ROE

Der klassische Return on Investment (ROI) betrachtet meist kurzfristige, direkt messbare Gewinne.

Der Return on Learning berücksichtigt auch langfristige und schwerer quantifizierbare Werte wie Kompetenzaufbau, Mitarbeiterbindung und Innovationsfähigkeit.

Der Begriff Return on Education (ROE) wird oft synonym für Return on Learning verwendet. Er bezieht sich jedoch traditionell stärker auf formale Bildungsabschlüsse und deren Wertschöpfung, während der ROL auf alle Formen des Lernens im Unternehmenskontext abzielt.

Methoden zur Messung des Return on Learning

Die Herausforderung beim ROL liegt in der Messung: Wie erfassen Sie den tatsächlichen Wert von neuem Wissen oder verbesserter Zusammenarbeit? Verschiedene Modelle bieten hierfür unterschiedliche Ansätze – von rein finanziellen Berechnungen bis hin zu mehrstufigen Bewertungssystemen, die auch weiche Faktoren berücksichtigen.

Die klassische Return-on-Investment-Formel anwenden

Wie geschildert, greift der rein finanzielle Return on Investment oft zu kurz, wenn es um Bildungsmaßnahmen geht. Dennoch bildet er eine wichtige Basis für Ihre Bewertung. Die Grundformel für den Return on Learning lautet:

Diese Berechnung liefert Ihnen einen prozentualen Wert, der angibt, wie viel Mehrwert pro Investition in Weiterbildung entsteht. Aber wie ermitteln Sie den „Nutzen” konkret?

Monetär messbare Metriken

Einige Aspekte lassen sich direkt in Zahlen fassen:

• Produktivitätssteigerung: Vergleichen Sie Bearbeitungszeiten oder Outputmengen vor und nach der Schulung.
• Kosteneinsparungen: Erfassen Sie reduzierte Fehlerquoten, weniger Materialverbrauch oder geringere Prozesskosten.
• Umsatzsteigerung: Messen Sie höhere Verkaufszahlen oder verbesserte Abschlussquoten nach Vertriebstrainings.

Schwieriger messbare Metriken

Andere wichtige Faktoren erfordern indirekte Messansätze:

• Mitarbeiterzufriedenheit: Nutzen Sie regelmäßige Umfragen und vergleichen Sie die Werte im Zeitverlauf.
• Verbesserung der Führungsqualitäten: Bewerten Sie die Entwicklung anhand von 360-Grad-Feedback oder der Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
• Kundenzufriedenheit: Ziehen Sie NPS-Werte (Net Promoter Score, Messung der Kundenzufriedenheit) oder Kundenbewertungen heran.

Beispielberechnung: ROL eines Führungskräftetrainings

Ein Unternehmen investiert 50.000 € in ein Führungskräfteprogramm. Nach sechs Monaten zeigen sich folgende Effekte:

• reduzierte Fluktuation spart Rekrutierungskosten: 60.000 €
• verringerte Fehltage durch besseres Teamklima: 15.000 €
• höhere Produktivität durch motiviertere Teams: 35.000 €

Die ROL-Berechnung ergibt 120 % – das zeigt eine eindeutig positive Rendite der Investition in Bildungsmaßnahmen.

Grenzen der ROI-Formel

Die reine ROI-Berechnung stößt jedoch an ihre Grenzen:

• Langzeiteffekte bleiben oft unberücksichtigt.
• Indirekte Wirkungen lassen sich schwer monetär bewerten.
• Qualitative Verbesserungen (bessere Zusammenarbeit, stärkere Innovationskultur) fließen kaum ein.

Deshalb haben sich umfassendere Bewertungsmodelle etabliert.

Das Kirkpatrick Model

Das von Donald Kirkpatrick in den 1950er-Jahren entwickelte Modell gehört zu den Grundpfeilern der Return-on-Learning-Messung. Es strukturiert die Bewertung des Lernerfolgs auf vier Ebenen, die aufeinander aufbauen:

Reaktion: Wie zufrieden sind die Teilnehmenden mit der Schulung?

• Erhebung über Feedback-Fragebögen direkt nach der Weiterbildungsmaßnahme
• erfasst Zufriedenheit, empfundene Relevanz und Qualität der Vermittlung

Lernen: Haben die Teilnehmenden neues Wissen oder Fähigkeiten erworben?

• Messung durch Tests, Prüfungen oder praktische Übungen
• Vergleich von Fähigkeiten vor und nach der Maßnahme

Verhalten: Wenden die Mitarbeitenden das Gelernte im Arbeitsalltag an?

• Beobachtung und Feedback am Arbeitsplatz
• Erfassung von Verhaltensänderungen durch Vorgesetzte oder Kolleg:innen

Ergebnisse: Welche messbaren Auswirkungen hat die Investition in Bildung auf das Unternehmen?

• Verbesserung von Geschäftskennzahlen (Produktivität, Qualität, Umsatz)
• Ermittlung des Beitrags der Bildungsmaßnahme zu den Unternehmenszielen

Der ROL lässt sich hier besonders auf den Ebenen drei und vier ermitteln, wenn Sie den Nutzen des veränderten Verhaltens mit den Kosten der Schulung vergleichen.

Vorteile und Nachteile des Kirkpatrick Model

Das Phillips ROI Model

Jack Phillips erweiterte in den 1980er-Jahren das Kirkpatrick Model gezielt um die finanzielle Dimension, um den Return on Learning präziser zu erfassen. Dieses Modell verbindet die qualitativen Bewertungsebenen mit einer konkreten ROI-Berechnung:

1. bis 4.: Ebenen des Kirkpatrick Model

5. ROI: Gegenüberstellung von monetärem Nutzen und Kosten der Weiterbildung

• Umrechnung der Ergebnisse in Geldwerte
• Anwendung der klassischen ROI-Formel
• Isolierung der Effekte durch statistische Methoden

Das Phillips ROI Model empfiehlt zusätzlich, auch nicht-monetäre, immaterielle Vorteile zu identifizieren und zu dokumentieren, wie:

• verbesserte Teamarbeit
• höhere Arbeitszufriedenheit
• gesteigertes Engagement der Mitarbeitenden

Diese Komponenten tragen erheblich zum Return on Learning bei, lassen sich aber nicht immer in exakte Zahlen fassen.

Vorteile und Nachteile des Phillips ROI Model

Das Learning Transfer Evaluation Model (LTEM)

Das 2018 von Will Thalheimer entwickelte LTEM ist ein neuerer Ansatz zur Messung des Return on Learning, der den Fokus stark auf den tatsächlichen Lerntransfer in die Praxis legt. Es umfasst acht Stufen, die eine differenziertere Bewertung der Lerninvestition ermöglichen:

• Teilnahme: Haben die Mitarbeitenden an der Maßnahme teilgenommen?
• Aktivität: Waren sie während der Weiterbildung aktiv beteiligt?
• Zufriedenheit: Wie bewerten sie die Schulung?
• Wissensaneignung: Haben sie das vermittelte Wissen aufgenommen?
• Entscheidungskompetenz: Können sie fundierte Entscheidungen treffen?
• Handlungskompetenz: Können sie das Gelernte anwenden?
• Transfer: Setzen sie das Gelernte im Arbeitsalltag um?
• Auswirkungen: Welche messbaren Effekte entstehen für das Unternehmen?

Dieses Modell hilft Ihnen, den Return on Learning besonders in Hinblick auf die tatsächliche Anwendung und Wertschöpfung zu bewerten – ein entscheidender Faktor für die Berechnung des ROL.

Vorteile und Nachteile des Learning Transfer Evaluation Model

Welches dieser Modelle sich für die Ermittlung Ihres Return on Learning am besten eignet, hängt von Ihren spezifischen Zielen, verfügbaren Ressourcen und der Art Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen ab. Oft ist eine Kombination verschiedener Ansätze sinnvoll, um ein umfassendes Bild zu erhalten.

Trends: Die Zukunft des Return on Learning

Im Zuge der digitalen Transformation und einer zunehmend datengetriebenen Unternehmenskultur entwickelt sich auch die Messung des Return on Learning stetig weiter. Neue Technologien und veränderte Lernformen bringen sowohl Herausforderungen als auch Chancen für eine präzisere ROL-Ermittlung mit sich.

Digitalisierung der ROL-Messung

Moderne Lernplattformen wie Learning Management Systeme (LMS) sammeln umfangreiche Daten, die für die Berechnung des Return on Learning wertvoll sind:

• Nutzungsstatistiken: Wer lernt wann, wie lange und mit welchen Inhalten?
• Lernfortschritte: Wie entwickeln sich Kompetenzen und Wissensstand der Mitarbeitenden?
• Automatisierte Bewertungen: Wie gut nehmen die Mitarbeitenden das neue Wissen auf und wenden es an?

Diese digitalen Daten ermöglichen eine zeitnahe und kontinuierliche Erfassung von Lerneffekten anstatt ausschließlicher punktueller Messungen nach Abschluss einer Weiterbildungsmaßnahme.

Learning Analytics als Schlüsselfaktor

Die Analyse von Lerndaten entwickelt sich zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor für die ROL-Berechnung:

• Prädiktive Analytik: Vorhersage von Lernerfolgen und ROI-Potenzial
• Personalisierte Messungen: individuelle Erfolgsmetriken statt Einheitslösungen
• KI-gestützte Auswertungen: Erkennung von Mustern und Zusammenhängen, die manuell kaum erfassbar wären

Praxistipp: Datenethik beachten

Bei aller Begeisterung für umfassende Datenanalysen: Achten Sie auf Datenschutz und Transparenz. Kommunizieren Sie offen, welche Daten Sie erheben und wofür Sie diese nutzen. Das schafft Vertrauen und erhöht die Akzeptanz bei Ihren Mitarbeitenden.

Ganzheitliche ROL-Betrachtung

Der Trend geht weg von rein finanziellen Kennzahlen hin zu einem umfassenderen Verständnis des Return on Learning:

• Kompetenzerwerb: Aufbau zukunftsrelevanter Fähigkeiten als strategischer Wert
• Organisationales Lernen: Betrachtung von Wissenstransfer und kollektivem Lernen
• Auswirkungen auf die Unternehmenskultur: messbare Effekte auf Innovationsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit

Unternehmen integrieren den ROL zunehmend in ihre strategische Planung und betrachten Investitionen in Weiterbildungen nicht isoliert, sondern als Teil ihrer gesamten Unternehmensentwicklung.

Adaptive Lernformen und ihr ROL

Neue Lernformate verändern auch die Anforderungen an die ROL-Messung:

• Microlearning: kurze, fokussierte Lerneinheiten, die genau dann abrufbar sind, wenn sie benötigt werden
• Peer Learning: Wissensaustausch unter Kolleg:innen, der oft wertvoller ist als formelle Schulungen
• On-Demand-Kurse: flexibel abrufbare Inhalte, die sich an individuellen Lernbedürfnissen orientieren

Die Herausforderung besteht darin, den Return on Learning für diese flexiblen, oft selbstgesteuerten Lernformen ebenso zuverlässig zu ermitteln wie für klassische Schulungsformate.

Haufe Akademie: Führungskräfteentwicklung mit messbarem Return on Learning

Die größte Hebelwirkung für den Unternehmenserfolg bietet oft die gezielte Entwicklung Ihrer Führungskräfte. Gerade hier zahlt sich ein Blick auf den Return on Learning besonders aus – denn effektive Führung hat einen direkten Einfluss auf die Teamleistung, Mitarbeiterbindung und Innovationskraft.

Leadership Sprints: Maximaler ROL bei minimalem Zeitaufwand

Zeit ist für Führungskräfte ein knappes Gut. Die Lösung: die Leadership Sprints der Haufe Akademie. Durch fokussierte, praxisnahe Lernformate erreichen Sie eine effiziente Führungskräfteentwicklung mit hohem Return on Learning.

Unser Be6! Leadership Framework strukturiert moderne Führungsaufgaben systematisch und liefert einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl das notwendige Mindset als auch konkrete Handlungskompetenzen vermittelt. Die sechs unabhängig buchbaren Leadership Sprints adressieren die zentralen Herausforderungen moderner Führung:

• Design Thinking
• Mindful Leadership
• Teams in hybriden Settings
• Leading Change
• Performance Management
• Growth Mindset

Der besondere Mehrwert: Die kompakten, virtuellen Formate mit maximal vier Stunden Dauer lassen sich perfekt in den Führungsalltag integrieren. Mit diesem Konzept bietet Ihnen die Haufe Akademie einen verlässlichen Weg, um Führungskompetenzen gezielt zu entwickeln und den Return on Learning konkret nachzuweisen. Als Partner mit jahrzehntelanger Erfahrung im Bereich Weiterbildungen profitieren Sie von unseren passgenauen Lösungen für Ihre individuelle Unternehmenssituation.

Fazit: ROL als strategischer Erfolgsfaktor

Die Messung des Return on Learning entwickelt sich von einer optionalen Kennzahl zu einem strategischen Muss für zukunftsorientierte Unternehmen. Wer den Wert von Weiterbildungsinvestitionen transparent machen kann, trifft bessere Entscheidungen und schafft einen nachhaltigen Mehrwert.

Die Vielfalt der Messansätze – von der klassischen ROI-Formel bis zu komplexen Bewertungsmodellen – bietet für jedes Unternehmen passende Werkzeuge. Entscheidend ist, dass Sie einen systematischen Ansatz wählen, der sowohl monetäre als auch qualitative Aspekte berücksichtigt und in Ihre Unternehmensstrategie integriert ist.