Selbstlernende Organisation: Ein Unternehmen auf dem Weg

Ständig neue Marktbedingungen, Technologien und Trends: Die (Arbeits)welt verändert sich nicht erst seit der Corona-Pandemie in immer rasanterem Tempo und Unternehmen müssen schnell reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ebenso schnell und effektiv müssen sich auch die Mitarbeiter:innen neues Wissen aneignen – die Themen lebenslanges und selbstgesteuertes Lernen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Doch wie können Management und Personalentwicklung das Ziel der selbstlernenden Organisation erreichen?

Wollen – Können – Dürfen: Der Weg zum selbstlernenden Unternehmen

Antworten liefert das ganzheitliche „Wollen-Können-Dürfen-Modell“, entwickelt im Haufe-Evolve-Think-Tank. Es hilft Unternehmen dabei, die notwendige Transformation hin zu einer selbstlernenden Organisation effektiv umzusetzen. Benannt wurde das Modell nach den wichtigsten Kriterien für Lernerfolg: Mitarbeiter:innen wollen, können und dürfen lernen – sind also motiviert, verfügen über die notwendigen Mittel sowie die nötige Zeit und es herrscht eine entsprechende Lernkultur im Unternehmen. Wie ein mittelständischer Software-Anbieter sich mit dem ganzheitlichen Modell auf den Weg zur selbstlernenden Organisation gemacht und welche Ergebnisse das Unternehmen bereits erzielt hat, erfahren Sie in diesem Praxisbeispiel.

Ausgangssituation

Ein mittelständischer Anbieter von IT-Services mit 400 Millionen Euro Jahresumsatz und rund 2.500 Mitarbeitern an 15 Standorten weltweit ist Vorreiter in Sachen Digitalisierung und hat verstanden, dass Transformation nötig ist, um sich nachhaltig zukunftssicher aufzustellen. Denn es sind die Mitarbeiter:innen, die mit ihrem Wissen, ihren Kompetenzen und nicht zuletzt ihrer Nähe zum Kunden und zum Markt über den Unternehmenserfolg entscheiden. Damit das Unternehmen auch in Zukunft auf Wachstumskurs bleibt, will es dafür Sorge tragen, dass sich die Beschäftigten kontinuierlich weiterentwickeln und so ebenfalls wachsen.

Ziele

Implementierung einer selbstgesteuerten Lernkultur: Die Mitarbeiter:innen nutzen selbstständig und proaktiv relevante Weiterbildungsinhalte und -angebote aus dem unternehmensweit on- und offline bereitgestellten Angebot.
Transformation im Kopf von Mitarbeiter:innen und Führungskräften anstoßen: Seit Generationen äußerten Beschäftigte Wünsche bezüglich ihrer beruflichen Weiterentwicklung, die letzte Entscheidung, welche Weiterbildungsmaßnahmen umgesetzt wurden, lag aber bei HR und den Führungskräften. Das soll sich jetzt ändern.
Lernbereitschaft wecken: Manche Mitarbeiter:innen sehen Lernen als „notwendiges Übel“ und haben keine intrinsische Motivation, neue Kompetenzen zu erwerben. Für diese Zielgruppe müssen Anreize zum Lernen geschaffen werden.

Lösungen

Als Grundlage für die Transformation nahm das Unternehmen eine Bestandsaufnahme vor: Mit Hilfe des holistischen „Wollen-Können-Dürfen-Modells“ der Haufe Akademie wurde der aktuelle Lernreifegrad des Unternehmens anhand der fünf relevanten Einflussfaktoren ermittelt. Diese umfassen das Individuum, die Führungswerte und -kultur, die Personalentwicklung, die Infrastruktur bzw. die Organisation sowie die Unternehmenskultur.
Die Status-Quo-Analyse wurde mit Hilfe des Gamification-Tools „Eigenland“ als partizipatives Assessment der Organisation durchgeführt – unter Einbeziehung aller Stakeholder wie HR, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen.
Im Anschluss an die Analyse wurde eine Art Lastenheft definiert, das die nächsten Schritte aufzeigt: Welche Aktivitäten sollen mit welchem Ziel wann umgesetzt werden?

Ergebnisse

Einsetzen von People Coaches: Ein Ergebnis der Status-Quo-Analyse ist, dass Führungskräfte häufig nicht die notwendige Zeit haben, um sich um die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen zu kümmern. Aus diesem Grund nahm das Unternehmen eine Trennung von fachlicher Führung und Personalführung vor. Für die Personalführung sind jetzt People Coaches verantwortlich, die auch die Weiterbildung der Beschäftigten mit vorantreiben.
Lernconsultants als Mentoren: Das Unternehmen verfügt bereits seit einiger Zeit über eine digitale Lernplattform und stellt somit einen wesentlichen Eckpfeiler für lebenslangen Lernen bereit. Doch viele Mitarbeiter:innen nutzten das Tool nicht oder nur selten. Seitdem Lernconsultants ihre Kolleg:innen motivieren, die Lernplattform zu nutzen, steigen die Zugriffsraten der bereitgestellte Content erfreut sich wachsender Beliebtheit, Lernen findet interaktiv, bereichsübergreifend und im Austausch statt.

Fazit
Die Entwicklung hin zur selbstlernenden Organisation ist ein langer Weg und ein wichtiger Prozess, der sich in vielen kleinen Schritten vollzieht. Mit dem „Wollen-Können-Dürfen-Modell“ verfügen Unternehmen über eine effektive Möglichkeit, ihren Lernreifegrad zu bestimmen, notwendige Handlungsfelder zu identifizieren und mit effektiven Mitteln ihre Zukunftsfähigkeit zu gestalten.

Weitere Informationen zum „Wollen-Können-Dürfen-Modell”.

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