Die Experten Prof. David Tan & Timo Ringwald beantworten in diesem Interview, häufig gestellte Fragen ihrer Interessent:innen und Auftraggeber:innen bezüglich „Objectives and Key Results”
Interview: Warum sollten HR-Strategien agil realisiert werden?
Haufe Akademie: Heute haben wir zwei Experten zu Gast, um über das Thema „Warum sollten HR-Strategien agil realisiert werden?“ zu sprechen.
Haufe Akademie: Was bedeutet es überhaupt, HR-Strategien agil zu gestalten?
Timo Ringwald: Agilität in HR bedeutet, dass HR-Strategien und -Prozesse flexibel, anpassungsfähig und iterativ gestaltet und realisiert werden. Deshalb basieren agile HR-Ansätze auf kontinuierlicher Verbesserung, schnellem Feedback und enger Zusammenarbeit mit den HR-Business-Partnern. Dies erlaubt es HR-Teams, schneller auf die Veränderungen im Unternehmen oder am Markt zu reagieren. Und dadurch die Bedürfnisse der Business Partner und Mitarbeitenden besser zu erfüllen. Wohingegen traditionelle HR-Methoden oft statisch und starr sind.
Exkurs: Was ist agile HR?
Agile HR ist ein innovativer Ansatz im Personalmanagement, der darauf abzielt, die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität einer Organisation zu fördern. Das bedeutet, dass HR-Prozesse und -Praktiken so gestaltet werden, dass sie schneller auf Veränderungen reagieren können, wodurch sie deren kontinuierliche Verbesserung unterstützen. Zu den Kernbereichen von agiles HR gehören strategisches Workforce Planning, das Finden und Einstellen von anpassungsfähigen Mitarbeitenden, kontinuierliches Lernen und Entwickeln sowie regelmäßige, kurze Feedback-Zyklen für die Bewertung und Vergütung. Durch agiles Human Resources Management wird die HR-Funktion vom reinen Verwaltenden zum aktiven Gestaltenden, der die Selbstorganisation und Effizienz der Teams im Unternehmen stärkt.
Haufe Akademie: Warum sollten HR-Strategien agil realisiert werden, insbesondere in einem VUCA-Umfeld?
Prof. David Tan: VUCA steht für „Volatility“ (Volatilität), „Uncertainty“ (Unsicherheit), „Complexity“ (Komplexität), und „Ambiguity“ (Mehrdeutigkeit). In einem solchen Umfeld ist es entscheidend, dass Unternehmen und ihre HR-Strategien flexibel und anpassungsfähig sind. Agiles HR ermöglicht es, schnell auf Unvorhergesehenes bzw. Veränderungen zu reagieren und proaktiv Maßnahmen zu ergreifen. So können sich ergebende Chancen genutzt oder Risiken bestmöglich minimiert werden. OKR („Objectives & Key Results“) bietet dabei einen strukturierten Rahmen, um die HR-Strategie agil und erfolgreich umzusetzen sowie den Fortschritt regelmäßig zu überprüfen und anzupassen.
Haufe Akademie: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Vorteile einer agilen Umsetzung der HR-Strategie?
Timo Ringwald: In einem VUCA-Umfeld müssen Unternehmen schnell auf Veränderungen reagieren können. Agile Human Resources Strategy erhöht die Anpassungsfähigkeit und Reaktionsgeschwindigkeit. Dadurch können Unternehmen schneller auf neue Marktbedingungen, technologische Fortschritte oder interne Herausforderungen reagieren. Zudem fördert Agilität eine stärkere Einbindung der Mitarbeitenden, was in einem unsicheren und komplexen Umfeld wichtig ist, um die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Durch regelmäßiges Feedback und Iterationen fühlen sich die Mitarbeitenden gehört und wertgeschätzt.
Haufe Akademie: Können Sie uns mehr über die spezifischen Vorteile von OKR im Rahmen der agilen Umsetzung von HR-Strategien erzählen?
Prof. David Tan: Natürlich. OKR bietet als Rahmenwerk für die agile Strategieumsetzung eine klare Struktur und Fokussierung. Was besonders in einem dynamischen und komplexen Umfeld von Vorteil ist. Indem spezifische, messbare strategische Teilziele pro Quartal („Objectives“) von den strategischen HR-Zielen abgeleitet und definiert werden und mit messbaren Ergebnissen („Key Results“) hinterlegt werden, können Teams ihre Prioritäten klar erkennen und ihre Anstrengungen auf die Realisierung der Objectives und Key Results ausrichten. Dies führt zu einer erhöhten Transparenz und Verantwortlichkeit. Die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Objectives und Key Results stellt sicher, dass die HR-Strategien stets auf die aktuellen Unternehmensbedürfnisse ausgerichtet sind. Zudem fördert diese iterative Vorgehensweise die kontinuierliche Verbesserung und Innovation, was in einem volatilen und komplexen Umfeld essenziell ist.
Haufe Akademie: Welche Herausforderungen sehen Sie bei der Einführung und Anwendung der agilen Umsetzung von HR-Strategien mit OKR?
Timo Ringwald: Eine der größten Herausforderungen ist der Kulturwandel. Agilität erfordert ein Umdenken und eine Abkehr von traditionellen, hierarchischen Strukturen hin zu mehr Eigenverantwortung und Zusammenarbeit. Dies kann für viele Mitarbeitende und Führungskräfte zunächst ungewohnt sein. Außerdem erfordert die Implementierung agiler Methoden oft eine Neugestaltung bestehender Prozesse und Strukturen, was zusätzlichen Aufwand bedeutet. Deshalb ist es besonders wichtig, dass das Management diesen Wandel unterstützt und aktiv vorlebt, um Unsicherheit zu minimieren und Vertrauen aufzubauen.
Haufe Akademie: Wie können Unternehmen diese Herausforderungen und diesen Change-Prozess erfolgreich meistern?
Prof. David Tan: Es ist entscheidend, dass der Wandel schrittweise und gut geplant erfolgt. Unternehmen sollten mit kleinen Pilotprojekten beginnen, die agile HR-Strategie mit OKR zu realisieren und die erzielten Erfolge nutzen, um die Akzeptanz im gesamten Unternehmen zu fördern. Ebenfalls ist die Schulung und kontinuierliche Weiterbildung der Führungskräfte und Mitarbeitenden essenziell, um die notwendigen Fähigkeiten und das richtige Mindset zu entwickeln. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die offene Kommunikation. Führungskräfte und Mitarbeitende müssen verstehen, warum der Wandel notwendig ist und wie sie davon profitieren. Besonders in einem komplexen Umfeld, wo Klarheit und Transparenz Unsicherheit reduzieren können.
Haufe Akademie: Können Sie uns Beispiele aus Ihrer Praxis nennen, wie Human Resources Strategien mit OKR agil und erfolgreich umgesetzt wurden?
Prof. David Tan: Gerne. So haben wir z. B. in einem mittelständischen Technologieunternehmen die agile HR-Strategieumsetzung mit OKR erfolgreich implementiert. Unser Auftraggeber war in diesem Fall der „Head of People & Culture“. Der erste Schritt bestand darin, zuerst eine maßgeschneiderte HR-Strategie für die nächsten 3 Jahre systematisch mit den relevanten HR-Führungskräften, einigen HR-Mitarbeitenden sowie HR Business Partnern zu entwickeln. Anschließend wurden die verantwortlichen Personen für die strategischen HR-Ziele („Strategy Owner“) bestimmt. Bevor die agile Umsetzung der Human Resources Strategie erfolgte, wurden noch zwei Personen aus dem HR-Bereich zum „OKR Professional“ qualifiziert. Diese sollten als „Kümmerer“, Unterstützer und Prozess-Owner agieren. Dadurch, dass durch OKR auch Mitarbeitende stärker in strategische Entscheidungsprozesse eingebunden wurden, stieg die Motivation bei den Mitarbeitenden. Dies führte schließlich zu einer signifikanten Steigerung der Zufriedenheit dieser Beschäftigten.
Ein anderes Beispiel ist ein Großkonzern, der durch die Einführung von agilen Prinzipien in der Personalentwicklung die Zeit für die Entwicklung und Implementierung neuer Trainingsprogramme um die Hälfte reduzieren konnte.
Haufe Akademie: Welche Vorteile ergeben sich Ihrer Meinung nach aus der Kombination von agilen HR-Strategien und OKR?
Timo Ringwald: Die Kombination aus agilen HR-Strategien und OKR schafft eine äußerst dynamische und zielgerichtete Umgebung. OKR sorgt für Klarheit und Ausrichtung, während agile Methoden die Flexibilität bieten, die notwendig ist, um sich schnell an Veränderungen anzupassen. Dies führt zu einer höheren Effizienz und Produktivität. Dadurch kann der HR-Bereich kontinuierlich seine Prozesse optimieren sowie besser auf die Bedürfnisse der Führungskräfte, der Mitarbeitenden und des Unternehmens reagieren. Außerdem fördert diese Kombination eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Innovation. Das ist in einem komplexen und dynamischen Umfeld besonders wichtig, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Haufe Akademie: Warum sind gerade Mitarbeitende aus dem HR-Bereich prädestiniert, um die relevante Rolle des OKR-Professionals zu übernehmen? Und warum könnte der HR-Bereich der Initiator für die Anwendung von OKR im gesamten Unternehmen sein?
Prof. David Tan: HR-Expertinnen und -Experten sind besonders prädestiniert, um die Rolle des OKR-Professionals zu übernehmen, weil sie ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeitenden haben. Sie sind geschult darin, Führungskräfte und Mitarbeitende zu entwickeln, Kommunikation zu fördern und kulturellen Wandel zu managen – alles wesentliche Aspekte für den Erfolg von OKRs.
So kann HR kann als Brücke zwischen Management und Belegschaft fungieren, um sicherzustellen, dass die OKR-Methodik effektiv umgesetzt wird. Außerdem hat der HR-Bereich oft die nötigen Ressourcen und das Netzwerk, um Schulungen und Unterstützung für die erfolgreiche Einführung und Anwendung von OKR bereitzustellen. Indem sie Best Practices entwickeln und den kulturellen Wandel fördern, fungieren sie als Katalysator und ebnen den Weg für eine unternehmensweite OKR-Implementierung. Das ist für eine erfolgreiche OKR-Umsetzung notwendig.
Haufe Akademie: Ich könnte mir folgende Einwände vorstellen wie z. B. „HR-Strategien sind zu komplex und schwierig umzusetzen.“ Oder bspw. „Der Einsatz von agilen Methoden ist zu zeitaufwendig. “ Was denken Sie darüber?
Prof. David Tan: Gerade, weil HR-Strategien sehr komplex sind, macht es Sinn, diese Strategie iterativ – Schritt für Schritt – zu realisieren. OKR ist genau das passende Rahmenwerk, um komplexe Strategien in einem dynamischen Umfeld agil und erfolgreich umzusetzen.
Timo Ringwald: Zwar erfordern agile Methoden wie OKR initial einen gewissen Zeitaufwand als Investment. Jedoch auf lange Sicht sparen Unternehmen Zeit und erhöhen die Effektivität und Effizienz ihrer Strategieumsetzung. In der Tat kann die Einführung agiler Methoden in HR eine Herausforderung sein. Wobei diese Herausforderung durch Schulungen und die Unterstützung durch erfahrene OKR-Professionals überwunden wird. Deshalb ist es wichtig, schrittweise vorzugehen und sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitenden in den Prozess einzubeziehen. Dadurch wird die Akzeptanz erhöht und die Umsetzung erleichtert.
Haufe Akademie: Vielen Dank für diese wertvollen Einblicke. Zum Abschluss, was würden Sie Unternehmen raten, die erwägen, ihre HR-Strategien agil mit OKR zu gestalten?
Timo Ringwald: Ich würde ihnen raten, mutig zu sein und den Wandel als Chance zu sehen. Die Vorteile überwiegen bei weitem die anfänglichen Herausforderungen. Es ist wichtig, dass das Top-Management den Wandel unterstützt und aktiv daran teilnimmt.
Prof. David Tan: Ich stimme Herrn Ringwald absolut zu. Beginnen Sie mit kleinen Schritten (Pilotprojekten) und lassen Sie sich von den positiven Ergebnissen motivieren. Setzen Sie klare Ziele und messen Sie den Fortschritt regelmäßig. Investieren Sie in die Qualifikation Ihrer OKR Professionals. Unseres Erachtens nimmt der OKR Professional als „Kümmerer“ und Prozess-Owner bei der Einführung und Anwendung von OKR eine erfolgskritische Rolle ein – so wie der Scrum Master beim agilen Projektmanagement mit Scrum.
Bitte denken Sie auch daran, dass Agilität ein fortlaufender Prozess ist, kein einmaliges Projekt. Besonders in einem komplexen und dynamischen Umfeld ist es wichtig, flexibel und anpassungsfähig zu bleiben, um langfristig erfolgreich zu sein.
Haufe Akademie: Vielen Dank, Herr Ringwald und Prof. Tan, für dieses aufschlussreiche Gespräch. Wir haben heute sehr viel über die Bedeutung der agilen Umsetzung der HR-Strategien gelernt.
