Diversity-Dimensionen: 7 Dimensionen für mehr Vielfalt

Je diverser ein Unternehmen, desto erfolgreicher. Das bestätigte erst kürzlich eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey¹ . Doch was bedeutet „divers“ im Unternehmenskontext und wie können Organisationen Diversität aktiv leben? Die Charta der Vielfalt hat für eine diversere Arbeitswelt sieben Diversity-Dimensionen definiert. Welche das sind, was sie bedeuten und wie Unternehmen die diversen Hintergründe und Perspektiven ihrer Mitarbeiter:innen nicht nur schätzen, sondern auch für den eigenen Erfolg nutzen können, lesen Sie hier.

Geschlecht

Die geschlechtliche Identität eines Menschen beschreibt das Geschlecht, dem sich ein Mensch zugehörig fühlt. Es muss aber nicht unbedingt mit dem ihm:ihr bei Geburt zugeordneten Geschlecht übereinstimmen. Vielmehr gehen geschlechtliche Identitäten über die binäre Unterteilung in „weiblich” und „männlich“ hinaus und umfassen auch nichtbinäre, genderqueere, cis, trans, inter und endo sowie ageschlechtliche Identitäten. Mitarbeiter:innen, die einer der unterrepräsentierten Geschlechtsidentitäten angehören, fühlen sich im Unternehmenskontext oftmals ausgeschlossen und stoßen an eine gläserne Decke, wenn es um Aufstiegschancen geht.

Eine Möglichkeit, die diversen Geschlechtsidentitäten zu berücksichtigen, finden Unternehmen in der Sprache. So verzichten immer mehr Organisationen auf das generische Maskulin und verwenden in geschriebener Sprache stattdessen inklusivere Formen wie die Paarform, das Binnen-I, den Schrägstrich, den Doppelpunkt oder das Gender-Sternchen. Auch kleine Schritte wie das Angeben der eigenen Pronomen in der E-Mail-Signatur oder auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn signalisieren eine Aufgeschlossenheit gegenüber diversen Geschlechtern.

Fake News Male Bias?

Gegner:innen des Genderns mit Doppelpunkt und Co. argumentieren oftmals, dass das generische Maskulin kein Male Bias hervorrufen würde, sondern automatisch alle inkludieren würde. Studien belegen hingegen das Gegenteil. So konnte eine geschlechterinklusive Formulierung in einer Studie den Male Bias abschwächen, als Teilnehmer:innen gebeten wurden, „3 Politiker:innen“ zu nennen. Wurden Teilnehmer:innen hingegen gebeten „3 Politiker“ zu nennen, gaben sie im Schnitt 23 Prozent weniger Frauen an² .

Ethnische Herkunft & Nationalität

Eine weitere Diversity-Dimension beschreibt die ethnische Herkunft und Nationalität einer Person. Gerade in einem Arbeitsumfeld, das zunehmend internationaler wird, spielt diese Dimension eine wichtige Rolle. Schließlich arbeiten Menschen mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft oder Nationalität immer häufiger über Landes- und Kulturgrenzen hinweg zusammen.

Berücksichtigung findet auch diese Dimension in der Sprache, indem Unternehmen beispielsweise nicht selbstverständlich davon ausgehen, dass alle Mitarbeiter:innen fließend Deutsch sprechen. Auch bei der Auswahl unternehmensinterner wie -externer Bilder kann eine vielfältige Repräsentation von kulturellen Hintergründen einen positiven Effekt auf das Zusammengehörigkeitsgefühl im Unternehmen schaffen.

Praxistipp

Fachkräftemangel? Warum nicht auch international nach Talenten suchen? Diverse Perspektiven bringen verschiedene Ideen ins Unternehmen – und fördern gleichzeitig den kulturellen Austausch untereinander. Vergessen Sie dabei aber nicht, innerhalb der Organisation für kulturelle Unterschiede, aber auch für Gemeinsamkeiten, zu sensibilisieren.

Religion & Weltanschauung

Diese Diversity-Dimension umfasst die verschiedenen Religionszugehörigkeiten und Weltanschauungen von Menschen, beschreiben sie doch einen weiteren, kulturellen definierenden Aspekt einer menschlichen Identität. In Deutschland gehören beispielsweise über die Hälfte der Menschen einer der großen christlichen Kirchen an. Über 25 Prozent sind konfessionslos und knapp 10 Prozent gehören einer jüdischen oder muslimischen Gemeinde an[1]. Die gesetzlichen Feiertage hingegen sind ausnahmslos christlich.

Als Teil einer diversen Organisationskultur respektieren Unternehmen die verschiedenen Konfessionen und Weltanschauungen ihrer Beschäftigten und berücksichtigen auch Feiertage von unterschiedlichen Religionen, beispielsweise beim Erstellen von Dienst- oder Schichtplänen. Verschiedene religiöse Essgewohnheiten finden in der Kantine Beachtung, indem beispielsweise koscher oder halal gekocht wird. Und auch das Einrichten eines konfessionsübergreifenden Raums der Stille sendet ein wertschätzendes, öffnendes Signal. Und wenn bei Feieranlässen angestoßen wird, gehört heutzutage auch ein alkoholfreier Sekt dazu.

Alter

Die Diversity-Dimension „Alter” ist besonders in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels relevant. So treffen in Unternehmen mit altersgemischten Teams unterschiedliche Erfahrungen, Wertevorstellungen und Einstellungen aufeinander. Junge Fachkräfte werden beispielsweise in ihren Erfahrungen nicht ernst genommen, ihre Erfolge werden heruntergespielt. Erfahrenere Mitarbeiter:innen werden aufgrund des Alters oftmals sukzessive exkludiert. Das kann sowohl zu Konflikten, gleichwohl aber auch zu konstruktiven Auseinandersetzungen mit kreativer Ideenfindung führen. Schließlich bringen beide Gruppen ihre individuellen Vorteile mit sich: Während die einen über einen breiten Erfahrungsschatz verfügen, haben die anderen neue, frische Ideen. Wie so oft profitieren Unternehmen von diversen Perspektiven, von Erfahrung und frischem Wind  – und verhindern gleichzeitig Altersdiskriminierung.

Praxistipp

Unternehmen profitieren von diversen Teams. Warum nicht das nächste Projektteam bewusst altersgemischt aufstellen? Auch in der Gesundheitsförderung können Unternehmen die unterschiedlichen Altersstufen ihrer Belegschaft berücksichtigen – und individuelle Maßnahmen bieten. Zusätzliche Mentoring-Programme sichern den Erfahrungsaustausch – in beide Richtungen.

Sexuelle Orientierung

Wen man liebt, ist Privatsache? Grundsätzlich schon, aber allzu oft wird im Berufsalltag ganz selbstverständlich davon ausgegangen, dass Kolleg:innen in einer heterosexuellen Partnerschaft leben. Dabei ist längst nicht jede:r heterosexuell. Die diversen sexuellen Orientierungen werden unter dem Begriff LGBTQIA+  zusammengefasst. Die Abkürzung steht dabei für Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Queer Intersex und Asexual – das + schließt zusätzlich weitere Identitäten mit ein.

Während die Begriffe Lesbian und Gay homosexuelle Orientierungen beschreiben, steht der Begriff Bisexual für Bisexualität oder in manchen Kontexten auch Pansexualität. Diese Form der sexuellen Orientierung beschreibt Personen, die Männer und Frauen (Bisexualität) als auch Personen diverser Geschlechter sexuell und emotional anziehend finden. Weitere Begriffe der Bi-Kategorie sind polysexuell, multisexuell oder auch omnisexuell.

Körperliche und geistige Fähigkeiten

Fast 10 Prozent der Deutschen haben eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung. Das können blinde oder gehörlose Mitarbeiter:innen sein, aber auch Personen mit geistigen Beeinträchtigungen. Je nach Beeinträchtigungsgrad sind diese Personen vollständig einsatzfähig in der Arbeitswelt. Doch allzu oft werden sie aufgrund ihrer Beeinträchtigungen davon ausgeschlossen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ³setzt jedoch voraus, dass Menschen mit einer Behinderung dieselben Chancen im (Arbeits-)Leben haben wie nichtbehinderte Menschen.

Eine barrierefreie Arbeitsumgebung für all jene zu schaffen, die eine oder mehrere Beeinträchtigungen haben, ist daher wichtiger Bestandteil dieser Diversity-Dimension. Dazu zählt beispielsweise das Einsetzen von „leichter Sprache“ auf der eigenen Karriereseite, das Ermöglichen von barrierefreien Zugängen auf dem Firmengelände sowie die Beauftragung von DisAbility Manager:innen, die als Ansprechpersonen für Menschen mit Beeinträchtigungen im Unternehmen agieren.

Verpflichtung Beschäftigungsquote Schwerbehinderte

Arbeitgeber:innen sind ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter:innen gesetzlich verpflichtet, einen Anteil schwerbehinderter Menschen zu beschäftigen. Das ergibt sich aus dem Sozialgesetzbuch IX. Grundsätzlich müssen Unternehmen bis zum 31. März eines jeden Jahres die Anzahl der beschäftigten Schwerbehinderten für das vorangegangene Jahr an die Bundesagentur für Arbeit melden⁴ .

Soziale Herkunft

Die soziale Herkunft eines Menschen nimmt oftmals Einfluss auf dessen Aufstiegschancen im späteren Berufsleben. Menschen aus wohlhabenden Familien haben häufiger Zugang zu Ressourcen wie Vermögen, Bildung und Netzwerken. Sie besuchen im Schnitt höhere Bildungseinrichtungen und verdienen dadurch auf ihr Arbeitsleben gerechnet mehr.

Auf einen Blick

Die Diskrepanz zwischen Kindern von Arbeiter:innen und Akademiker:innen in ihrer beruflichen Laufbahn ist nach wie vor markant: Während 79 Prozent der Kinder aus Akademikerfamilien später eine Universität besuchen, sind es bei den Kindern aus Nichtakademikerhaushalten nur 27 Prozent⁵. Dadurch finden letztere seltener einen Arbeitsplatz, der auf ihre Talente und Eigenschaften passt.

Unternehmen könnten von der Vielfalt in Bezug auf die soziale Herkunft ihrer Mitarbeiter:innen profitieren. Ein erster Schritt, um der Diversity-Dimension „Soziale Herkunft“ Beachtung im unternehmenseigenen Diversity Management zu geben, ist die Lockerung von teilweise strengen Einstellungskriterien. Menschen ohne Hochschulabschluss sind oftmals nicht minder begabt, hatten sie schlicht weniger Chancen, eine höhere Bildungseinrichtung zu besuchen. Menschen mit geringerem Bildungsstand einzustellen und diese anschließend zu entwickeln, wirkt nicht nur dem Fachkräftemangel entgegen, sondern bindet die Talente meist auch langfristiger an die Organisation. Unternehmen sollten daher die verschiedenen Hintergründe und Herkunftsformen ihrer Mitarbeiter:innen begrüßen statt verurteilen. Schließlich sorgen auch hier verschiedene Perspektiven und Lebenserfahrungen für einen diversen Austausch – und damit für diverse, innovative Ideen.

Diversity Management im Unternehmen: So geht’s!

Alle Diversity-Dimensionen zu berücksichtigen und im Unternehmen umzusetzen, mag wie eine Mammutaufgabe klingen. Doch schon kleine Schritte leisten einen wichtigen Beitrag für mehr Vielfalt im Unternehmen. Mit einem Diversity Management bündeln Organisationen Strategien, Maßnahmen und Instrumente, um Vielfalt zu fördern. Das Managementkonzept hat dabei zum Ziel, alle Mitarbeiter:innen unabhängig ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft, ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religion oder ihrer körperlichen und geistigen Fähigkeiten wertzuschätzen. Schaffen auch Sie ein inklusives Arbeitsumfeld, das frei ist von Vorurteilen und Mitarbeiter:innen durch uneingeschränkte Wertschätzung zu Höchstleistungen motiviert.

Wie das gelingt? Mit Wissen und Weiterbildung, beispielsweise in Form von dezidierten Diversity Manager:innen, die sich des Themas im Unternehmen annehmen und ein eben solches Konzept des Diversity Managements aufstellen und nachhalten.

 

¹McKinsey, 2020. „Diversity wins: How inclusion matters”. https://www.mckinsey.de/news/presse/2020-05-19-diversity-wins
² Keith, N., Hartwig, K. & Richter, T., 2022. „Ladies first or ladies last: Do masculine generics evoke reduced and later retrieval of female exemplars?” https://doi.org/10.1525/collabra.32964
³Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html
⁴Haufe, 2023, „Schwerbehindertenanzeige”. https://www.haufe.de/personal/entgelt/schwerbehindertenanzeige-pflichtquote-und-meldepflicht_78_437932.html
⁵ Hochschulbildungsreport, 2021, https://www.hochschulbildungsreport.de/2021/chancengerechte_bildung