Diversity Manager:innen nehmen eine verantwortungsvolle Rolle im Unternehmen ein, steuern sie doch einen der wichtigsten Veränderungsprozesse: Sie fördern eine Unternehmenskultur, die Vielfalt bejaht und Inklusion unterstützt. Dies erfordert ein strategisches und nachhaltig wirksames Diversity Management. Das ist nicht immer einfach. Als Schnittstelle müssen Diversity Manager:innen unterschiedlichen Erwartungen gerecht werden. Wie Sie Diversity Manager:innen in dieser wichtigen Rolle den Herausforderungen begegnen und Diversity Management im Unternehmen weiter vorantreiben lesen Sie im Beitrag.
Diversity Management in Unternehmen: Nicht immer rosarot und inklusiv
Diversity Manager:innen müssen nicht nur gut ausgebildet und informiert sein. Sie agieren auch als Schnittstelle zwischen verschiedenen Stakeholder:innen mit unterschiedlichen Interessen und Perspektiven. Dies kann zu Frustrationen führen, wenn Projekte lange Genehmigungsschleifen durchlaufen oder sich Stakeholder:innen querstellen. In solchen Situationen ist es wichtig, nicht zu resignieren und standhaft zu bleiben.
Das gelingt, indem Diversity Manager:innen die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen, aber auch ihre eigenen berücksichtigen. Dafür bieten sich Tools wie die Bedürfnis-Gläser an. Welche Gläser sind momentan gut gefüllt, welche weniger? Wie fühlt sich das an? Fragen Sie sich dafür beispielsweise: Entwickeln Sie sich in Ihrer Position als Diversity Manager:in weiter? Herrscht Harmonie in Ihrem Arbeitsalltag? Freude? Können Sie effektiv, kreativ und eigenverantwortlich arbeiten? Gibt es eine Struktur, die es Ihnen ermöglicht, Ihre Arbeit gut zu machen? Fühlen Sie sich sicher?
Die acht Bedürfnisgläser dienen als Check-in für Diversity Manager:innen. Quelle: Neue Narrative.
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Neue Energien tanken und die eigenen Ressourcen schonen: So gelingt’s!
Das Management blockiert mal wieder? Wichtige Entscheidungen werden vertagt? Und schon wieder gibt es einen heiklen Sexismus-Vorfall im Unternehmen? In solchen Situationen ist es wichtig, neben den eigenen Bedürfnissen auch die eigenen Kapazitäten im Blick zu behalten. Um zu wissen, wo die eigenen Ressourcen stehen und wie sie sich schonen lassen, lohnt sich ein Blick auf das eigene Energiefass. Stellen Sie sich dazu einen Messbecher vor und füllen Sie ihn so weit mit Wasser, wie Sie gerade Energie zur Verfügung haben. Stellen Sie sich dann die Frage: Was leert dieses Fass? Ist es die fehlende Unterstützung aus der Führungsetage? Oder der Gegenwind aus der Fachabteilung? Umgekehrt fragen Sie sich: Was füllt Ihr Energiefass? Gab es bereits positive Rückmeldungen von Mitarbeiter:innen zu DEI-Maßnahmen? Oder gibt Ihnen der Austausch mit Ihrem DEI-Team den notwendigen Rückenwind, aus dem Sie neue Energie schöpfen?
Ihr Energiefass wird nicht immer zu hundert Prozent gefüllt sein. Aber zu wissen, wie Sie es wieder auffüllen können, ist wichtige Grundvoraussetzung, um sich den Herausforderungen im Diversity Management energiegeladen stellen zu können.
Das persönliche Energiefass: Was füllt, was leert es? Quelle: Neue Narrative.
Der Umgang mit Fehlern: In drei Schritten zur einer wertschätzenden Fehlerkultur
Auch Diversity Manager:innen dürfen Fehler machen. Sie sind keineswegs allwissend und frei von Vorurteilen. Schließlich ist die Rolle selbst mit einem Lernprozess verbunden. Diversity Manager:innen sollten sich daher auch eigene Fehler eingestehen können – und sie als Chance zur Weiterentwicklung verstehen.
Eine wertschätzende Fehlerkultur baut dabei auf diesen drei Schritten auf:
- Gestehen Sie Ihre Fehler offen und ehrlich ein und entschuldigen Sie sich – ohne Rechtfertigung.
- Rechnen Sie mit unangenehmen Reaktionen – und bereiten sich entsprechend vor.
- Der wohl wichtigste Schritt kommt zuletzt: Lernen Sie aus Ihren Fehlern.
Vergessen Sie dabei nicht: Eine wertschätzende Fehlerkultur fördert ein Umfeld, in dem Mitarbeiter:innen bereit sind, neue und auch andersartige Ideen und Perspektiven auszuprobieren und einzubringen. So sind in einer produktiven Fehlerkultur nicht nur die Einzelpersonen, sondern das gesamte Team gefragt. Nur, wenn Fehler nicht bestraft werden und es eine Kultur ohne Schuldzuweisungen gibt, können Mitarbeiter:innen den Mut fassen, auch Außergewöhnliches und Neues auszuprobieren. Wer hat schon Lust, Risiken einzugehen, wenn ein potenzielles Scheitern bestraft wird? Mit solch einer produktiven Fehlerkultur fördern Unternehmen eine offene, kooperative und lernende Umgebung, die die Transformation zu einer inklusiven und vielfältigen Organisation unterstützt.
Diversity Management im Unternehmen fördern
Diversity Manager:innen können noch so reflektiert, resilient und ressourcenschonend sein: Wenn die Rahmenbedingungen im Unternehmen nicht stimmen, steigert das die Herausforderungen um ein Vielfaches. Wichtigste Voraussetzung ist die Schaffung von expliziten „DEI-Ressourcen“. Diversity Manager:innen sollten ihre Aufgaben nicht „on top“ zu einem bisherigen Aufgabenfeld erledigen. Vielmehr sollte die Geschäftsführung das Thema Diversity Management in Form einer eigenen Abteilung oder einer Projektgruppe mit einem:einer losgelösten Diversity Manager:in umsetzen. Neben der Bündelung von Fachwissen in einer eigenen Position oder einer Abteilung, sendet dieser Schritt zudem ein wichtiges Signal an die Belegschaft: Das Thema Vielfalt ist strategisch in der Unternehmenskultur verankert. Dadurch kommt seine Wichtigkeit zum Tragen – und erhöht die Sichtbarkeit des Themas im Unternehmen.
Diversity Manager:innen stehen vor einer Mammutaufgabe, bei der jede Etappe kleine Schritte erfordert und Fehler als Lernchance dienen. Mut, Entschlossenheit und die Bereitschaft, eigene Fehler auch einzugestehen und daraus zu lernen, rüsten Diversity Manager:innen für die Herausforderungen der Zukunft. Denn für eine bessere, vielfältigere und integrativere Organisationskultur ist ihr Beitrag von unschätzbarem Wert.
