Mobile und Social Recruiting sind im Kommen, denn auf diese Weise können Unternehmen Bewerber:innen wesentlich wirkungsvoller ansprechen.
Aktuelle Untersuchungen rund um das Thema Bewerber:innenansprache, wie etwa die Studie „Recruiting Trends 2016” von Forschenden der Universität Bamberg, weisen klar den Weg: Auf dem Bewerber:innenmarkt ändern sich die Spielregeln mit rasantem Tempo.
Mobile Recruiting – die durchgängige Anpassung ist entscheidend
Für immer mehr Menschen wird das Smartphone zum wichtigsten Zugangspunkt ins Internet überhaupt – und damit auch zum entscheidenden Tool, um die eigene berufiche Zukunft zu planen und zu gestalten. Laut den „Recruiting Trends 2016” nutzen schon jetzt drei von zehn Stellensuchenden häufg ein Smartphone oder einen Tablet-PC, um Informationen über Unternehmen einzuholen, Tendenz steigend! Wenn es an die konkrete Stellensuche geht, greifen mittlerweile sogar schon vier von zehn Kandidat:innen zu ihrem Mobilgerät.
Folglich wird auch aus Sicht der Unternehmen Mobile Recruiting zusehends wichtiger. Sechs von zehn Arbeitgebern gaben im Rahmen der Studie an, dass sie gegenüber Mobile Recruiting aufgeschlossen sind. Fast drei Viertel der Firmen sind inzwischen überzeugt davon, dass mobile Endgeräte künftig einen großen Einfluss auf die Rekrutierung hat.
Für die Unternehmen ist es daher entscheidend, ihre Karrierewebsites und ihre Onlinestellenanzeigen an die kleinen Screens und die veränderte Bedienung via Mobilgeräten anzupassen – responsive Design, das sowohl auf großen als auch auf kleinen Bildschirmen gut aussieht, heißt hier das Zauberwort. Das betrifft gegebenenfalls auch die Onlinebewerbungsformulare.
Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass der Informations-und Bewerbungsprozess durchgängig für die Nutzung via Smartphones und Tablets angepasst ist. In der Regel sind alle Anstrengungen auf diesem Gebiet vergeblich, wenn der:die Bewerber:in mit dem Smartphone auch nur bei einem Schritt – vor allem aber beim finalen Kontaktformular – auf nicht mobiloptimierte und daher quasi unbenutzbare Inhalte stößt.
Nicht minder wichtig ist allerdings auch, die HR-Prozesse im Unternehmen entsprechend anzupassen. Denn mit Mobile Recruiting eng verbunden ist das Konzept der papierlosen Formulare- und teils schon der One-Click-Bewerbung. Hierbei werden oft persönliche Daten, beispielsweise aus sozialen Netzwerken, herangezogen – ganz ohne persönliches Bewerbungsanschreiben. Diese Daten von Bewerber:innen müssen intern entsprechend weiterverarbeitet werden und sie müssen auch Akzeptanz finden, um nach außen eine gute Erfahrung von Bewerbenden oder Candidate Experience sicherzustellen.
Social Recruiting – einfach eine Facebook-Seite zu haben, reicht nicht
Bereits deutlich weiter vorangeschritten als die mobile, ortsunabhängige Jobsuche und Bewerbung ist die Nutzung sozialer Netzwerke für die Karrieregestaltung. Aktuell bewerten sechs von zehn Menschen, die sich hierzulande nach einem neuen Arbeitsplatz umschauen, den Einsatz von sozialen Netzwerken beim Recruiting als positiv. Mehr als ein Drittel der Kandidaten und Kandidatinnen nutzt die sozialen Netze für die Suche nach Infos über interessante Arbeitgeber. Jede vierte bewerbende Person vernetzt sich direkt mit Unternehmensseiten, um aus erster Hand die neuesten Meldungen – auch hinsichtlich freier Stellen – zu erhalten. Printanzeigen kann man sich insbesondere dann sparen, wenn man die jungen Talente der Generation Y, der 1980 bis 2000 Geborenen, ansprechen will – die lesen sowieso kaum noch gedruckte Zeitungen und Zeitschriften.
Achtung vor Schnellschüssen und Pseudolösungen beim Social Recruiting
Kernelement des Social Recruiting ist eine Präsenz in den einschlägigen sozialen Netzwerken – und der Dialog mit den Nutzer:innen dort. Doch dabei sollte man sich vor Schnellschüssen und Pseudolösungen hüten. Einfach eine Facebook-Seite freizuschalten, ist noch kein Social Recruiting.
Bei der Wahl der Plattform etwa sind Zielgruppen, Contentformen und die HR-Marketingziele zu bedenken. Wer Pinterest fürs Employer Branding wählt, liegt ziemlich sicher falsch. Besser: visuell interessante Stellenanzeigen bei Pinterest, Active Sourcing bei Xing. Auch die jeweiligen Zielgruppen sind bedeutsam: Für Azubis, junge Stellensuchende und das Empfehlungsmarketing emp$ehlt sich tendenziell das reichweitenstarke Facebook, Führungskräfte und Fachexpert:innen erreicht man besser über Xing und Linkedin.
Creative Sourcing – wer fragt, kommt weiter
Deutlich auf dem Vormarsch ist weiterhin Active Sourcing. Dabei sprechen Arbeitgeber aktiv mögliche Kandidat:innen für eine bestimmte Aufgabe oder Stelle an – anstatt die Position auszuschreiben und passiv auf Rücklauf zu warten. Aktuelle Erhebungen zeigen, dass bei Spitzenunternehmen im Mittel bereits vier von zehn Jobs – in manchen Branchen wie in der IT-Wirtschaft sogar mehr als die Hälfte der Jobs – über Active Sourcing vergeben werden. Allerdings ist es derzeit in der überwiegenden Zahl der Fälle so, dass Stellen sowohl klassisch per Anzeige als auch parallel per Active Sourcing „verkauft” werden.
Auf der anderen Seite berichten sieben von zehn Bewerber:innen und Jobsuchenden, dass sie mindestens einmal pro Monat von Unternehmen aktiv angesprochen werden, die sie als Mitarbeiter:innen gewinnen wollen. Der Konkurrenzdruck beim Active Sourcing zwischen Arbeitgeber:innen ist also bereits beträchtlich.
Deshalb verfolgen nach vorn gewandte Unternehmen den Ansatz des Creative Sourcing. Dabei gehen Arbeitgeber neue, pfiffige Wege, um qualifizierte Kandidat:innen anzulocken und anzusprechen, abseits der mittlerweile teils schon arg abgenutzten, herkömmlichen Active-Scourcing-Kanäle wie insbesondere Karriere-Onlinenetzwerke und Personalmessen.
Ein Creative-Sourcing-Konzept sind beispielsweise externe Ideenwettbewerbe, die als „Crowdsourced Events” aufgezogen werden. Unternehmen laden dabei die Zielgruppe, sagen wir Studierende, öffentlich dazu ein, Vorschläge für neue Designs, neue Produkte oder neue Konzepte zu machen oder eventuell sogar Lösungsvorschläge für ein bestimmtes Problem einzureichen – dotiert mit einem Preis. So lassen sich im Idealfall zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Die HR-Abteilung wird, wenn die Einreichungen gut sind, eventuell sogar zum Profitcenter – bekommt aber auf jeden Fall Kontakt zu kreativen, mit starkem Antrieb ausgestatteten klugen Köpfen.
Weitere Konzepte, die in eine ähnliche Richtung gehen, sind etwa Mitarbeiter:innen-Empfehlungskarten, Teilnahme an einschlägigen Fachforen im Netz, wo die gesuchten Spezialisten sich vielleicht tummeln, oder der Aufbau von Kontakten zu Vereinen und gesellschaftlichen Gruppen, deren Mitglieder potenziell gut als Mitarbeiter:innen ins Unternehmen passen könnten.
Trends und Strategien von morgen
Über diese schon merkbar angelaufenen Entwicklungen hinaus gehen erste Versuche, mit neuen technischen Möglichkeiten das Recruiting zu verbessern.
Eine kleine Gruppe von Arbeitgebern setzt darauf, mit Onlinespielen mögliche Kandidat:innen anzuziehen und teilweise auch gleich im Rahmen des Spiels eine Überprüfung der Eignung des Benutzers vorzunehmen, sei es auf Facebook oder auf der eigenen Karrierewebsite – Gamification ist hier das Stichwort. Noch ist ihre Zahl verschwindend gering. Laut den „Recruiting Trends 2016” lehnt zudem ein Drittel der Stellensuchenden und Karriereinteressierten die Überprüfung der Eignung via Onlinespiele ab.
Vielversprechend scheint derzeit der Einsatz von Big-Data-Methoden. Hier geht es darum, bedeutsame Kennzahlen entlang des Rekrutierungsprozesses systematisch zu erheben und auszu-werten, etwa Time to Fill (beschreibt, wie schnell eine offene Stelle im Durchschnitt besetzt wird), Cost per Hire (Summe der externen Kosten für Rekrutierung /Anzahl Einstellungen) oder die Retenti-on Rate (drückt aus, wie gut ein Unternehmen seine Mitarbeiter:innen binden resp. halten kann). Bezieht man diese Ziffern dann etwa auf einzelne Rekrutierungskanäle oder bestimmte Abteilungen, lassen sich die Vorgehensweisen Schritt für Schritt optimieren.
Eine etablierte Fehlerkultur fördert Innovationen im Unternehmen
Gehen Sie neue, digitale Wege, um im Recruiting erfolgreich zu sein
Wer in Zukunft erfolgreich talentierte und qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen will, muss dorthin gehen, wo diese unterwegs sind – aufs Smartphone und in die sozialen Netzwerke. Und er muss sie auf jene Art und Weise ansprechen, die die potenziellen Kandidat:innen überrascht und fasziniert. „Näher ran!” heißt folglich der aktuelle Recruiting-Megatrend. Das Beschreiten ausgetretener Pfade und das Vertrauen in konventionelle Methoden, gemeint ist insbesondere das passive Abwarten geeigneter Bewerbungen, erweist sich indes als Verliererstrategie.
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