Erfahren Sie in unseren Beiträgen, wie sich die digitale Transformation auf Unternehmen, Mitarbeiter:innen und Kompetenzen auswirkt und wie Dirk Weigand, Leiter Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie über digitalen Wandel und digitales Lernen denkt und erläutert, was wichtig ist, um mit digitale Lernstrategien erfolgreich gesteckte Ziele zu erreichen.
Kompetenzlücken schließen, Profit steigern – mit der passenden Weiterbildungsstrategie Entwicklung erleichtern
Als der Chef-Vordenker eines großen Sportartikelkonzerns eine neue Strategie ankündigte, saß er in der Pressekonferenz einer Personalmesse. Das Unternehmen, so die Pläne, werde sich noch besser auf seine Kunden und Kundinnen einstellen und künftig die Sportschuhe nach individuellen Wünschen in Teilen oder komplett direkt vor Ort in den Geschäften herstellen. Der 3D-Druck macht es möglich. Mit diesem Strategiewechsel erfülle man den Wunsch der Kundschaft nach individuellem Design und schneller Lieferung. Auch die Tätigkeit des Verkäufers werde interessanter. Das erfordere mehr Weiterbildung, mache den Job aber zugleich attraktiver und halte besonders gute Leute, auf die man nicht verzichten will oder kann.
Der digitale Wandel wirkt in den verschiedensten Bereichen und Branchen und verändert Märkte und Unternehmen nachhaltig. Sprechen wir vom Personal. Es kann die neuen Aufgaben nur bewältigen, wenn es entsprechend trainiert ist und wird. Idealerweise direkt vor Ort, am Arbeitsplatz, mit reinen e-Learning-Angeboten oder Blended Learnings, die Präsenzveranstaltung und e-Learning kombinieren. Das hat Vorteile: Die Grenzen zwischen Lernen und Arbeiten verschwimmen. Das ist effektiv und macht den Job zusätzlich interessant. So werden, im Idealfall, gleich drei Ziele erreicht: bei der Kosten-Nutzen-Abwägung von Trainingsprogrammen erscheint ein deutliches Plus auf der Nutzen-Seite, Mitarbeiter:innen entwickeln neue Kompetenzen und engagieren sich für ihr Unternehmen, die Arbeitgeberattraktivität (Fachkräftemangel!) steigt. Was hier in wenigen Sätzen beschrieben ist, bedeutet in der Realität eine langfristige Veränderung von Unternehmen, die nur von den Entscheidern zu initiieren ist.
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Selbstgesteuertes Lernen ermöglichen – aber wie? Rolle und Spielraum für Personaler
Lösungswege, die eigenständiges Lernen fordern und fördern, die „Experimentieren” und „Forschen” bei Mitarbeitern reaktivieren – wie kann das in der Praxis aussehen? Wie sollte die Personalentwicklung gestaltet sein, die hier mit Werkzeugen und Ressource entsprechende „Spielräume” schafft? Welche Rolle können Personaler einnehmen, um selbstgesteuertes Lernen, auch als Lernbegleiter, bestmöglich zu fördern?
Antworten auf diese Fragen geben Ihnen die Learning-Experten Lisa Kutsch und Fabian Forst.
In Kooperation mit CrossKnowledge.
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Die digitale Transformation hat längst begonnen, aber es gibt deutliche Transformationslücken
Die Zusammenfassung der Situation kommt vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln und der Unternehmensberatung Egon Zehnder. In einer gemeinsam verfassten Studie stellten beide fest: Die digitale Transformation hat längst begonnen, aber es gibt deutliche Transformationslücken. Die drei Bereiche mit der größten Differenz zwischen Soll und Ist seien (in absteigender Reihenfolge) die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen sowie die Digital-Leadership Kompetenzen der Manager:innen, die Unternehmenskultur und die Unternehmensorganisation. Ob und inwieweit es gelinge, die digitale Transformation zu meistern, hänge unter anderem davon ab, wie gut und wie schnell der damit einhergehende Nachholbedarf und andere Veränderungshemmnisse angegangen werden könnten.
Gefragt sind Lernformate und -methoden, die als Präsenzformat, Blended-Format oder e-Learning den Lerner optimal unterstützen
Tatsächlich beschreibt das Wort „digital” nur die Technik, die alles revolutioniert und verändert, den Kern langfristiger Veränderungen stellt sie nicht dar. Ob diese gelingen, hängt von den beteiligten Menschen, Mitarbeitenden wie Entscheidenden, ab. Sie brauchen dazu Kompetenzen, die sie sich so aneignen können sollten, wie die Technologie es vorgibt: Schnell, flexibel, nachhaltig. Gefragt sind also Lernformate und -methoden, die als Präsenzformat, Blended-Format oder e-Learning den Lerner optimal unterstützen, wann, wie und wo er es gerade braucht, klug zusammengestellt und geplant. Das kann nur eine digitale Lernstrategie leisten, die unternehmensweit gilt.
Im Dialog: Digitale Transformation und digitales Lernen
Dirk Weigand, Leiter Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie spricht im Interview mit Gudrun Porath über Digitalisierung, digitale Skills und darüber, was wichtig ist, damit eine digitale Lernstrategie erfolgreich ist und die beabsichtigten Ziele erreicht werden.
Gudrun Porath: Welche Rolle spielt die Unterstützung der Unternehmensleitung?
Dirk Weigand: Auch die Unternehmensleitung spielt für den Erfolg eine maßgebende Rolle. Meines Wissens sind bisher nur wenige Projekte an der Technologie gescheitert, viele aber an der mangelnden Akzeptanz und der Firmenkultur. Das Aufzeigen von Vorteilen, der Appell an die Bereitschaft, es auszuprobieren, ist mindestens genauso wichtig wie die Unterschrift unter dem Projekt – und dafür braucht es den Support der Unternehmensleitung.
Gudrun Porath: Herr Weigand, in der digitalen Transformation spielt die Technologie eine wichtige Rolle, denn sie gibt das Tempo vor. Die eigentliche Herausforderung für Unternehmen aber besteht darin, innovativ und leistungsfähig zu sein und die Mitarbeiter:innen auf die neuen Herausforderungen vorzubereiten. Wenn Sie lesen, dass Unternehmen 2017 vor allem in Wachstum und Digitalisierung investieren wollen. Sind die aktuellen Trainingsstrategien darauf vorbereitet?
Dirk Weigand: In einer Umfrage vom Oktober 2016 haben 80 Prozent der befragten Unternehmen geäußert, dass sie von der Digitalisierung einen positiven Effekt auf ihre Geschäftsentwicklung erwarten. Es tritt aber ganz schnell Ernüchterung ein, wenn man erfährt, dass in der gleichen Umfrage über 90 Prozent der Unternehmen angaben, nicht genügend digitale Skills an Bord zu haben. Die schlechte Nachricht ist, dass nur vier Prozent ihre Trainingsmaßnahmen an ihrer digitalen Strategie ausrichten! Das passt einfach nicht zusammen und tatsächlich wissen wir es ja auch besser. Hunderte erfolgreiche Projekte beweisen es Tag für Tag. Wichtig ist, strategisch vorzugehen, die Herausforderung zu analysieren und eine Lösung zu suchen. Für den Fall, dass wir das (Business-)Problem auf die Lernebene heruntergebrochen haben, ist die erste Frage, die wir uns stellen sollten – wie lautet das beste pädagogische Konzept für die (digitale) Lernlösung? Wie tickt die Zielgruppe? Wie erreiche ich sie? Welche Anforderungen an Aktualisierung und Geschwindigkeit liegen vor?
Lernen und Arbeiten wachsen zusammen. In der Arbeitswelt 4.0 müssen wir die Grenzen zwischen Arbeiten und Lernen weitestgehend auflösen, sonst sind wir der Geschwindigkeit, in der sich Technologien und Märkte verändern, nicht mehr gewachsen. Digitales Lernen bringt das Lernen an den Arbeitsplatz. Sie schicken die Mitarbeiter:innen nicht mehr zur Software-Schulung, sie lernen, indem sie die Software mit Unterstützung digitaler Hilfen anwenden. Ein Beispiel aus dem Vertrieb: Gibt eine im Vertrieb arbeitende Person einen neuen Kund:innentermin in das CRM-System ein, bekommt er unter bestimmten Voraussetzungen vom System den Vorschlag, vor dem Kund:innentermin noch schnell ein kurzes Training zu absolvieren. Er ist damit besser vorbereitet auf den Termin, ohne viel Zeit zu verlieren.
Gudrun Porath: Das Altersspektrum in den Unternehmen ist so groß wie nie. Junge, mit digitalen Technologien aufgewachsene Nachwuchskräfte arbeiten mit erfahrenen Mitarbeiter:innen zusammen, die sich kurz vor der Rente noch umstellen sollen. Erreichen wir die Älteren überhaupt mit digitalem Lernen?
Dirk Weigand: Meine Erfahrung ist, dass die Mehrheit der Mitarbeiter:innen selbstgesteuertes Lernen begrüßen und offen sind für digitale Lernformate. Das gilt selbst für Baby Boomer wie mich. Wenn dies als Grund vorgeschoben wird, keine digitale Lernstrategie zu entwickeln, spricht das eher dafür, dass Lernende/Mitarbeitende weiter sind als die Chefs. Das gilt übrigens auch für die von allen Altersgruppen gewünschte Vernetzung und Kollaboration innerhalb von Lernarrangements. Hier wird wertvolles Potential einfach liegen gelassen.
Gudrun Porath: Wie wichtig ist die Unterstützung durch die Führungskräfte und Unternehmensleitung, wenn man eine digitale Lernstrategie einführen möchte?
Dirk Weigand: Vor allem die jüngere Generation erwartet von ihren Vorgesetzten, dass sie das Lernen aktiv unterstützt. Das heißt, dass sich in einem Lernarrangement sowohl Kolleg:innen als auch Vorgesetzte treffen, sich alle vernetzen können und die Vorgesetzten auch bereit sind, sich Fragen stellen zu lassen und ihre Mitarbeiter:innen unterstützen.
Dirk Weigand: Auch die Unternehmensleitung spielt für den Erfolg eine maßgebende Rolle. Meines Wissens sind bisher nur wenige Projekte an der Technologie gescheitert, viele aber an der mangelnden Akzeptanz und der Firmenkultur. Das Aufzeigen von Vorteilen, der Appell an die Bereitschaft, es auszuprobieren, ist mindestens genauso wichtig wie die Unterschrift unter dem Projekt – und dafür braucht es den Support der Unternehmensleitung.
Wir haben die Erfahrung gemacht, dass insbesondere die Unter-nehmen erfolgreich sind, die das digitale Lernen als Teil ihrer gesamten HR-Strategie etablieren. Nur mit einem intelligenten Portfoliomanagement im Weiterbildungs- und Trainingsbereich und mit einer digitalen Strategie erreichen Sie die volle Durchschlagskraft. Das rechnet sich, denn es handelt sich bei den zur Verfügung stehenden digitalen Lernformaten um extrem ef&ziente Werkzeuge.
Grudrun Porath: Was können Unternehmen noch tun, damit die Umstellung auf digitales Lernen möglichst reibungslos funktioniert?
Dirk Weigand: Insbesondere beim Thema Motivation werden wichtige Faktoren einfach nicht berücksichtigt. Zum Beispiel werden Kurse produziert, die ich gerne „Stoffmonster“ nenne, weil sie inhaltlich so komplex sind, dass es einen schier erschlägt. Und dann sind sie auch noch lausig und überhaupt nicht ansprechend gestaltet. Wie soll ich dann von einer lernenden Person erwarten, dass sie sich vor den Bildschirm setzt und motiviert lernt, um den Kurs zu absolvieren?
Ein weiterer Tipp lautet, es offen wert zu schätzen, wenn jemand einen Kurs absolviert hat. Dazu gibt es eindeutige Umfrage-Ergebnisse: Über 60 Prozent der befragten Lernenden finden es motivierend, wenn Vorgesetzte, Co-Lerner:innen und die Personalentwicklung registrieren und damit auch anerkennen, dass sie erfolgreich gelernt haben!
Unternehmen in Deutschland und Europa sind bereits auf einem guten Weg, digitales Lernen fest in ihrem Trainingsportfolio zu etablieren. Das gelingt immer dann, wenn die Trainings für die Mitarbeiter:innen relevant sind, im Arbeitsalltag weiterhelfen und mit der Strategie des Unternehmens abgestimmt sind. Den Erfolg können Sie nicht nur am Umsatz ablesen, sondern auch mithilfe von HR-Anayltics.
Dirk Weigand ist Leiter des Competence Center Digitales Lernen der Haufe Akademie (dirk.weigand@haufe-akademie.de)
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Dirk Weigand, Competence Center Digitales Lernen
im Interview mit Gudrun Porath
