Gesetzliche Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen – die wichtigsten Regelungen

Um ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Sie gibt beiden Vertragsparteien eine gewisse Planungssicherheit. Umso wichtiger ist es, die Regelungen, Fristen und Ausnahmen zu kennen. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die wichtigsten Aspekte der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Definition: Gesetzliche Kündigungsfrist

Die Zeit zwischen der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigungsfrist. Sie ist im Arbeitsrecht fest verankert und dient dazu, beiden Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in – eine angemessene Zeit zu geben, um sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 sind unter anderem die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine definiert.

Bedeutung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist schützt sowohl die Interessen von Arbeitnehmer:innen, als auch die von Arbeitgebern. Sie ermöglicht es Arbeitnehmer:innen, sich rechtzeitig um eine neue Anstellung zu bemühen, und gibt den Arbeitgebern die Möglichkeit, Ersatz für die ausscheidenden Beschäftigten zu finden.

Darum ist es wichtig, die Kündigungsfrist zu kennen

Ein Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Andernfalls kann ein Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Aber nicht in jedem Fall gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB: Es gibt Möglichkeiten von ihnen abzuweichen – aber nur durch einen Tarifvertrag oder eine einzelvertragliche Vereinbarung.

Bei einer ordentlichen Kündigung muss entweder die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist oder diejenige Frist eingehalten werden, die in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Im Gegensatz dazu erfolgt eine außerordentliche Kündigung fristlos oder mit einer möglichen sozialen Auslauffrist. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Anders ausgedrückt: Um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, muss etwas Schwerwiegendes vorgefallen sein.

Key Takeaways

• Die Kündigungsfrist regelt, ab welchem Zeitpunkt nach Kündigung ein Arbeitsverhältnis endet.
• Sie schützt sowohl Arbeitnehmer:in als auch Arbeitgeber.
• Die Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus den gesetzlichen Regelungen, dem Arbeits- oder Tarifvertrag.
• Unwissenheit über die Kündigungsfrist kann rechtliche Konsequenzen haben.

Überblick: Gesetzliche Kündigungsfristen nach dem BGB

Zunächst ein Blick ins Gesetz: Grundsätzlich gilt für Arbeitnehmer:innen eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats, um ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien zwei Wochen.

Soll ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden, sehen die Fristen nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers etwas anders aus: Je nach Beschäftigungsdauer gelten dann andere Kündigungsfristen.

Quelle: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 2

Können sich vertraglich vereinbarte Fristen von den gesetzlichen Kündigungsfristen unterscheiden?

Individualvertraglich oder durch Tarifverträge festgelegt, können sich abweichende Kündigungsfristen ergeben.

• Bei individuellen Arbeitsverträgen können Unternehmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, dürfen die gesetzlichen Mindestfristen aber nicht unterschreiten. Dabei gelten einige Sonderregelungen für Aushilfsarbeitsverhältnisse und für Kleinunternehmen – später aber mehr dazu.
• Zwar dürfen Unternehmen die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verlängern. Dabei darf die Kündigungsfrist für den:die Beschäftigte aber nicht länger sein als die des Arbeitgebers. So soll eine Benachteiligung des:der Beschäftigten verhindert werden.
• Auch bei einem weiteren Aspekt steht die mögliche Benachteiligung des:der Beschäftigten im Vordergrund: Es gibt keine ausdrückliche gesetzliche Obergrenze für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen. Das heißt, die Kündigungsfrist kann bedenkenlos verlängert werden. Allerdings nur für den Arbeitgeber! Für Beschäftigte gilt das nicht. Denn: Gälte eine erheblich verlängerte Kündigungsfrist auch für den:die Beschäftigte:n, wäre er:sie in seiner:ihrer beruflichen Bewegungsfreiheit massiv eingeschränkt. Deshalb muss der Einzelfall geprüft und sichergestellt werden, dass der:die Beschäftigte durch eine verlängerte Kündigungsfrist nicht unangemessen benachteiligt wird.

Im Jahr 2017 verhandelte das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Fall von deutlich verlängerter Kündigungsfrist – die Richter:innen erklärten hier die Frist von drei Jahren für unwirksam.

• Im Arbeitsvertrag dürfen auch bestimmte Zeitpunkte für eine Kündigung ausgeschlossen werden. Bei den Kündigungsterminen gibt es allerdings keinen Spielraum. Sie dürfen nicht von den gesetzlich vorgegebenen abweichen (zum 15. oder zum Ende des Monats).
• Auch Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Hier dürfen alle Kündigungsfristen und -termine sowohl verlängert als auch verkürzt werden.

Kündigungsfrist durch Aufhebungsvertrag umgehen

Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einem schriftlichen Aufhebungsvertrag, auf den sich beide Seiten einigen, beendet werden. Je nach Vereinbarung endet das Arbeitsverhältnis dann sofort oder mit Ablauf einer Frist, z. B. der Kündigungsfrist. Dabei müssen keine Kündigungsschutzregelungen eingehalten werden. Es gibt keine gesetzlichen Einschränkungen und die Zustimmung von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung ist nicht erforderlich.

Kündigungsfristen bei Sonderfällen

In einigen Fällen gelten besondere Regelungen, die Sie kennen sollten:

Kleinbetriebe

Kleinbetriebe mit höchstens 20 Beschäftigten dürfen im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbaren, die nicht auf einen festen Termin datiert ist.

Probezeit

Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit zwei Wochen.

Menschen mit Schwerbehinderung

Hier beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens vier Wochen. Will der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, muss er dies beim Integrationsamt beantragen. Das Amt hört im Laufe des Verfahrens unter anderem den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung an.

Schwangerschaft, Mutterschaft, Elternzeit, Pflegezeit

Für diese Zeiten gelten spezielle Regelungen: Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ist während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monate nach der Geburt und während der gesamten Elternzeit nicht erlaubt. Zum Ende der Elternzeit müssen Beschäftigte eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten. Zudem bietet § 5 Abs. 1 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) einen besonderen Schutz vor Kündigung für pflegende Angehörige.

Vorübergehende Aushilfskräfte

Für vorübergehende Aushilfen kann eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlichen 4 Wochen vereinbart werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate andauert. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber ursprünglich von einer Beschäftigungsdauer unter 3 Monaten ausgegangen sind.

Befristete Arbeitsverträge

Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Nur, wenn im Arbeitsvertrag explizit ein Recht auf ordentliche Kündigung vorgesehen ist, darf der Vertrag auch vor dem regulären Ende gekündigt werden. Dann gelten die allgemeinen Regelungen. Sieht der Arbeitsvertrag aber kein Recht auf ordentliche Kündigung vor, darf keine der Vertragsparteien während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags kündigen.

Besonderheiten bei außerordentlicher und fristloser Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist durch beide Vertragsparteien möglich, setzt aber das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung fristlos – manchmal wird allerdings eine soziale Auslauffrist eingeräumt.

Wichtige Kündigungsgründe können zum Beispiel sein (je nach Einzelfall!):

Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:

• Arbeitszeitbetrug
• Ausländerfeindliche Äußerung
• Grobe Beleidigung und Bedrohung des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten
• Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Straftaten gegen den Arbeitgeber

Für eine außerordentliche Kündigung durch den:die Arbeitnehmer:in:

• Beleidigung
• Sexuelle Belästigung
• Tätlichkeiten
• Wiederholt zu späte Zahlung des Entgelts
• Sozialabgaben werden nicht konsequent abgeführt

Fazit zur Kündigungsfrist

Sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber ist es wichtig, die gesetzlichen Kündigungsfristen und eventuell anzuwendende Sonderfälle zu kennen, z. B. Tarifverträge oder Regelungen für Kleinunternehmen. Das bietet Sicherheit – rechtlich wie auch für die Planung einer Nachbesetzung oder die Suche nach einer neuen Stelle.