Wie Unternehmen mit gezielter Personalentwicklung Change-Prozesse vorantreiben

Mit Weiterentwicklung Veränderung in Unternehmen vorantreiben  

1764 wurde die „Spinning Jenny“ entwickelt. 1769 folgte die Dampfmaschine. Das Resultat: Unternehmen brauchten keine Weber:innen mehr, die den Webstuhl bedienten. Die Maschine übernahm. Viele Weber:innen verloren ihren Job und Unternehmen kauften teure Kohlen von auswärts ein, da sie nicht rechtzeitig eigene Kohlevorkommen erschlossen. Was wäre gewesen, wenn die Unternehmen die eigenen Weber:innen rechtzeitig umgebildet und frühzeitig die Kohleversorgung sichergestellt hätten? Wenn sie den eigenen Arbeitskräften Möglichkeiten zur Verfügung gestellt hätten, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und neue Wege zu gehen?  Große Transformationen wie die Industrielle Revolution verlangen den Menschen einiges ab. Im Vergleich zu damals schreiten Veränderungen heute jedoch schneller voran. Nur zu reagieren, reicht nicht mehr aus. Vielmehr sollten sich Unternehmen proaktiv auf Change-Prozesse vorbereiten. Doch dazu braucht es die entsprechende Strategie. Hier sind Personalentwicklung, Führungskräfte und Geschäftsführung gleichermaßen gefragt – als Türöffner:innen, Wegbereiter:innen und Transformationscoach:innen.

Weiterentwicklung als Schlüsselfaktor der (digitalen) Transformation

Anders als zu Zeiten der Industrialisierung gibt es heute Personalentwickler:innen und Führungskräfte, die wissen, dass kontinuierliche Weiterentwicklung ein Unternehmen durch wichtige Change-Prozesse trägt und dass das wiederum die Wettbewerbsfähigkeit sichert. Während es Teil der Aufgabe des Talent Managements ist, die richtigen Menschen mit den richtigen Fähigkeiten für eine Organisation zu finden und auch langfristig zu binden, so ist es Aufgabe der Führungsetage, die entsprechenden Rahmenbedingungen für die dazugehörigen Entwicklungsmaßnahmen zu schaffen. Das bedeutet: Eine offene Lernkultur im Unternehmen zu etablieren und die richtigen digitalen Tools bereitzustellen.

Damals wie heute stehen Unternehmen vor großen Veränderungen. Zwar ist es heute keine Dampfmaschine, die Kohle spuckend durch den zehnten Stock eines Bürogebäudes rollt. Doch Digitalisierung und Automatisierung sind nicht minder umwälzend. Die schier endlos erscheinenden Möglichkeiten Künstlicher Intelligenzen stellen unsere Welt aktuell vor noch nie da gewesene Herausforderungen. Der Wettbewerbsdruck steigt. Unternehmen müssen sich anpassen, um mithalten zu können. Doch das geht nur mit den richtigen Skills. Wir brauchen Menschen, die mit ChatGPT, Google Bard und Co. umgehen können, die „Spinning Jennies“ des 21. Jahrhunderts. Wir brauchen Menschen, die mit ihren (digitalen) Fähigkeiten die Unternehmen von heute für die Herausforderungen von morgen rüsten.

Doch diese Fähigkeiten fallen nicht vom Himmel. Auch am Markt sind sie aktuell kaum verfügbar. Die Verantwortung, die dringend benötigten Fähigkeiten intern zur Verfügung zu stellen, liegt auf den Schultern der Unternehmensführung. Sie sind es, die die entsprechenden Rahmenbedingungen sowohl für die Personalentwicklung als auch für die Führungskräfte schaffen, damit diese die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen kontinuierlich treiben können. Das erfordert zwar besonders am Anfang größere Investitionen. Doch sind Mitarbeiter:innen erst einmal weitergebildet, erledigen sie neue Aufgaben effektiver und binden sich zudem nachhaltiger an ihre Organisation. Dadurch sinken Vakanzkosten und Fluktuationsraten und die initialen Investitionskosten der Weiterbildungsmaßnahmen rechnen sich. Und das ist maßgeblich, denn ein unbesetzter Arbeitsplatz kostet ein Unternehmen durchschnittlich 38.000€. [1]

Unternehmensführung und Führungskräfte als Wegbereiter:innen

Unternehmensführung und Führungskräfte sind wichtige Wegbereiter:innen für kontinuierliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Während erstere die grundlegenden Rahmenbedingungen für eine offene Lernkultur mit diversen Entwicklungsmöglichkeiten gewährleistet, indem sie beispielsweise aktiv in den Bereich Weiterbildung investiert, Budgets zügig freigibt oder der Personalentwicklung Handungsfreiheiten einräumt, ist es Aufgabe der Führungskräfte, diese Wege zu sichern, aufzuzeigen und die eigenen Mitarbeiter:innen zu ermutigen, diese auch einzuschlagen. Sind sich Mitarbeiter:innen des Commitments ihrer Führungskräfte sicher, schließen sie viel eher die Tür zu ihrer Weiterentwicklung auf. Und davon profitiert wiederum das gesamte Unternehmen, wenn sich eben jene Mitarbeiter:innen mit ihren neuen Fähigkeiten und Kompetenzen im digitalen Wandel einbringen.

Unterstützt wird eine solche Lernkultur von digitalen Lernlösungen. Diese ermöglichen effizientes und flexibles Lernen für Mitarbeiter:innen und stellen dadurch die größtmögliche Individualität bei der persönlichen Weiterentwicklung sicher. Digitale Lernlösungen bieten Lernenden im Unternehmen eine zentrale Anlaufstelle für ihre Entwicklung sowie attraktive Lerninhalte, die sie selbstständig und flexibel überall konsumieren können. Für Unternehmen bieten sie wertvolle Einblicke in das Lernverhalten ihrer Mitarbeiter:innen, indem sie Daten zu Lernfortschritten, Nutzungsverhalten und Schulungsprogrammen erfassen und analysieren. So schließen Verantwortliche Wissenslücken in der Organisation und entwickeln das eigene Entwicklungsangebot kontinuierlich weiter.

Die Personalentwicklung: Türöffner:in & Transformationscoach:in

Die Entwicklungsmaßnahmen innerhalb einer Lernkultur umsetzen, dafür ist die Personalentwicklung verantwortlich. Schließlich entwickelt sie Mitarbeiter:innen eines Unternehmens gemäß ihrer:n Stärken und in Anlehnung an die zukünftig geforderten Fähigkeiten strategisch weiter. Dadurch stellen Personalentwickler:innen nicht nur sicher, dass die richtigen Personen mit den richtigen Skills zur richtigen Zeit auf der richtigen Stelle sind, sondern binden die Talente in Zeiten des Fachkräftemangels auch an die Organisation, indem sie signalisieren: „Wir glauben an euch und eure Fähigkeiten! Ihr seid wichtig für uns!"

Die Personalentwicklung ist somit nicht nur Türöffner:in, sondern auch Transformationscoach:in in Zeiten allgegenwärtiger Veränderung. Personalentwickler:innen öffnen den Mitarbeiter:innen die Türen, von denen diese gar nicht wussten, dass sie ihnen offenstehen. Sie zeigen individuelle Entwicklungspfade auf und stehen Mitarbeiter:innen als Coach:in zur Seite, wenn diese unsicher sind. Doch durch die Tür müssen die Mitarbeiter:innen schlussendlich selbst gehen. Damals wie heute sind es die Arbeitskräfte, die Weber:innen, die sich die neuen Fähigkeiten – zwar unter Anleitung, aber eben immer noch eigenständig – aneignen müssen. Die Personalentwicklung sucht den passenden Schlüssel für die persönliche Weiterentwicklung und reicht ihn den Talenten.

Über die Schwelle dank richtiger Lern- und Unternehmenskultur

Damit Mitarbeiter:innen motiviert durch die Tür ihrer persönlichen Entwicklung gehen, sollte das, was sie hinter der Schwelle vermuten, attraktiv sein und Lust auf Entwicklung machen. Für die Weber:innen von damals hätten das weniger Arbeitsstunden bei gleichbleibendem Lohn und physisch weniger anstrengende Aufgaben sein können. Für die Talente von heute sind das z. B. neue Impulse, Beförderungen, kreative Perspektiven oder die individuelle Entfaltung ungeahnter Potenziale. Wichtig dabei ist: Jede:r braucht seine:ihre eigene Tür, hat doch jede:r unterschiedliche Stärken, Schwächen, Ziele und Vorstellungen von der eigenen Entwicklung.

Es ist wichtig, dass Unternehmensführung, Führungskräfte und Personalentwicklung gemeinsam dafür sorgen, dass Mitarbeiter:innen gerne und motiviert durch diese Türen gehen. Neben dem Raum und seinen Angeboten hinter der Tür sollte auch die allgemeine Umgebung einladend sein. Ist das Überschreiten der Schwelle mit Risiken verbunden, ist es gleich weniger attraktiv. Weiterbildungen werden als Luxus angesehen und Fehler missbilligt? Dann gehen Mitarbeiter:innen lieber nicht durch die Entwicklungstür, schließlich kennen sie die damit verbundenen Risiken und verbleiben lieber in ihrem sicheren Raum. Setzt die Unternehmensführung das Thema Weiterentwicklung allerdings oben auf die Agenda, so fühlen sich auch Führungskräfte und Personalentwickler:innen darin bestärkt, die eigenen Mitarbeiter:innen auf individuelle Entwicklungspfade zu schicken. Zusätzliche Unterstützung findet die Führungsetage in Transformationsmanager:innen. Sie analysieren den Markt und die Anforderungen und leiten daraus den Digitalisierungsbedarf für ihr Unternehmen ab. Sie wissen dadurch, welche Kompetenzen ein Unternehmen für einen bestimmten Change-Prozess benötigt – und unterstützen dadurch die Personalentwicklung bei der Identifikation der notwendigen Weiterbildungsmaßnahmen.

Fazit: Mit Entwicklungsmaßnahmen nicht nur Skills rekrutieren

Arbeiten Unternehmensführung, Führungskräfte und Personalentwickler:innen zusammen und legen die Grundsteine für eine Unternehmenskultur, die Entwicklung und Weiterbildung fördert, profitieren alle gleichermaßen. Schließlich geht es in Zeiten der (digitalen) Transformation beim Thema Weiterentwicklung längst nicht mehr nur um die Durchführung gesetzlich vorgeschriebener Schulungen. Vielmehr geht es darum, sicherzustellen, dass Unternehmen zukunftsfähig werden und es auch bleiben, indem sie die richtigen Menschen mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit an Bord haben. Denn dann werden Unternehmen dank der entsprechenden Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen den steigenden Anforderungen der sich ändernden Arbeitswelt gerecht. Das macht sie wettbewerbsfähig. Gleichzeitig binden sie durch regelmäßige Investitionen in die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ihre Mitarbeiter:innen langfristig an die Organisation. Diese fühlen sich durch den Ausdruck an Loyalität verbunden und bleiben. Fluktuationsraten und Vakanzkosten sinken. Eine Win-Win Situation.

Öffnen auch Sie als Personalentwickler:innen oder Führungskraft neue Türen für ihre Mitarbeiter:innen und ermöglichen individuelle Entwicklungspfade, die nicht nur ihre Talente, sondern auch ihr Unternehmen voranbringen. Möglich machen das Lernumgebungen, die nicht nur attraktive Lernangebote hinter der Schwelle bereithalten, sondern auch die Entwicklung einer förderlichen Lernkultur im Unternehmen unterstützen.

Quellen

[1] StepStone, 2022, “Vakanzkosten”. https://www.stepstone.de/e-recruiting/blog/vakanzkosten-unbesetzter-arbeitsplatz.